Selon une étude menée par Jean-François Amadieu, directeur de l'Observatoire des discriminations et professeur de sociologie à l'université Paris-I, un candidat d’origine étrangère reçoit trois fois moins de réponses positives qu’un « candidat-type », homme de 28-30 ans, « français de souche » par son nom et prénom. A- en fonction de leur aspect physique
Tout d’abord, lors de la réception des Curriculum vitae munis de photographies, les ressources humaines peuvent « filtrer » les candidats à l’embauche au vu de leur aspect. Ces candidatures peuvent être rejetées avec la mention : « votre profil ne correspond pas à notre emploi » ou « l’emploi est déjà attribué ». Ainsi, une association, SOS Racisme, a mis en place un test visant à vérifier l’honnêteté des entreprises à ce sujet.
Cependant, certains CV sont envoyés sans photographie. Ainsi, la discrimination à l’étape de la réception des candidatures basée sur l’aspect physique n’est plus possible. C’est alors qu’intervient la deuxième « phase », la discrimination à l’issue d’un entretien. Certains recruteurs expliquent alors que le candidat d’origine étrangère est moins intéressant pour l’entreprise qu’un autre, en cherchant un prétexte. Ce type de discrimination est difficile à cerner car on ne peut jamais savoir si le candidat a réellement été rejeté à cause de son origine ou de ses capacités. B - en fonction de l’adresse et du quartier
Lors d’une demande d’embauche, l’employeur peut « filtrer »les CV en fonction de leur adresse, ou plus précisément du quartier. En effet, certaines zones ont un fort pourcentage de personnes d’origine étrangère.(exemples ???). L’employeur se rend alors coupable d’une discrimination et peut être condamné.
Cependant, pour certains métiers, comme celui d’animateur dans des centres sociaux, le fait d’appartenir au quartier en question peut être un atout : cet homme en témoigne : « Franchement, je pense que mes origines ont influencé mon recrutement. Officiellement