Disertation

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  • Publié le : 31 octobre 2010
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| ||Comportements humains et management |
|Analyse d’un confit relationnel dans un contexte professionnel |
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Sommaire

Introduction 1
1. Le contexte du conflit 2
2. Analyse du conflit 3
2.1 Niveau des individus 32.2 Niveau des groupes 4
2.3 Niveau de l’organisation 5
3. Résolution du conflit 5

Introduction

Le travail suivant se base sur l’analyse d’une situation vécue dans l’entreprise canadienne que nous appelerons β(dans un soucis de confidentialité) au cours d’un stage realisé au cours de ma 4ème année d’école de management. Cette entreprise est spécialisée dans le développementd’affaires depuis une dizaine d’années.

Sa situation économique connait une croissance pérénne et son effectif salarial a augmenté de 25% au cours des deux dernières années.

Cependant l’entreprise β reste une petite structure de 12 personnes à temps plein et découpée en 3 services distinctifs:

Evénementiel corporatif et Blitz de vente (voyages d’affaires)

Télémarketing/qualification deprospects

Formations et Coachings

Cette taille humaine favorise grandement les échanges d’informations entre les individus et la proximité relationnelle. En outre, elle ne garantie en aucun cas la qualité des relations. C’est pourquoi nous verrons par la suite, un exemple de conflit relationel. Pour en analyser la complexité, nous commencerons par en faire une présentation contextuelle, puis noustenterons de l’analyser pour enfin dresser les pistes éventuelles de résolution.

1. Le contexte du conflit

Les rapports hiérarchiques sont en définition, dans une culture anglo-saxonne telle qu’au Canada, nettement moins rigide et institutionnelles qu’en France. En effet, la prise de décision est naturellement déléguée, menant les acteurs à s’auto-responsabiliser. Par conséquent, nous neparlons pas de hiérarchie à proprement parlé dans l’entrepriseβmais plutôt d’influence directionnelle. Les acteurs agissent alors sous l’influence des forces comportementales de chacun.

Parmi l’équipe de 12 personnes, 3 d’entre elles apparaissent clairement comme étant les leaders d’opinion de par leurs attitudes comportementales.

Le départ en congés maladie prolongé d’un des collaborateurs aentraîné une modification de l’organigramme. En effet, une collaboratrice, alors assistante Chef de projets (appelons-la Mlle Ω), se voit offrir le poste en question. Ce changement bouleverse l’ambiance au sein de l’équipe, qui accuse ouvertement l’influence exagérée des leaders d’opinion sur la Directrice, responsable du personnel. Le poste pourvu est très convoité par le personnel (hormis lesleaders d’opinion qui eux dépendent d’un service semi-indépendant) et requiert un haut niveau de compétences.

Mlle Ωayant une expérience d’assistante que depuis un an et demi dans l’entreprise, n’apparaît pas crédible aux vues des autres salariés pour occuper un tel poste. D’habitude très bien intégrée dans l’équipe, Mlle Ωse voit alors rejetée par ses collègues. L’ambiance se froisse et...
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