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  • Publié le : 27 mars 2011
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Entretien Individuel d'Evaluation
1. Définition de l'entretien individuel d'évaluation
Les appellations sont nombreuses : «entretien d'évaluation», «entretien d'appréciation», «entretien d'activité et de développement», etc. Elles traduisent un choix, une finalité propre à l'entreprise qui met en oeuvre une telle démarche. • une procédure orale entre un collaborateur et son supérieurhiérarchique dont l’objectif est de dresser un bilan de la période écoulée et de définir les objectifs d’évolution de la période à venir. un outil de régulation et de prospective, pour deux personnes, un responsable et son collaborateur, qui veulent établir un contrat clair de résultats, de performances et de relations. un outil de gestion prévisionnelle en matière de ressources humaines.





2.Critiques à l'encontre de l'Entretien annuel d'évaluation
Critiques formulées par le responsable: • « à quoi sert l'entretien: je vois mes collaborateurs tous les jours » • « je n'ai pas de temps à perdre » • « je ne sais pas comment m'y prendre » • « je suis moi-même jugé sur la qualité de mes entretiens » • « je n’ai pas les moyens des responsabilités qui m’incombent » ! l'entreprisedélègue-t-elle certains pouvoirs (rémunération, formation, évaluation) à l'encadrement intermédiaire ? Critiques formulées par le collaborateur: • l'entretien est faussé par la relation hiérarchique sentiment d'être jugé, méfiance «faire son auto-analyse avec franchise est trop risqué» • en quoi mon responsable direct est-il apte à réaliser l'entretien? • à quoi sert l'entretien : il n'est pas suivi d'effets «laDRH archive les dossiers» • je ne suis pas connu des n+2, n+3

3. Trois fonctions de l'entretien annuel

1. une fonction de dialogue entre deux personnes (qui ne se connaissent peut-être pas aussi bien qu'on le dit). L'entretien est avant tout un moyen de communication. L'expression orale offre de nombreux avantages par rapport à une communication écrite: liberté d'expression, nuances,présence physiques des interlocuteurs (importance du non-dit...) 2. une fonction de résolution de problèmes : en prenant le temps d'en discuter, en dehors du cadre de réunions de travail habituelles 3. une fonction d'amélioration de la gestion des RH en décelant les potentialités du collaborateur, ses souhaits d'évolution, ses besoins de formation en clarifiant ce que le supérieur hiérarchique attend deson collaborateur pour l'année à venir en définissant des objectifs et en lui attribuant les moyens correspondants.

4. Questions préalables sur l'entretien
Qui mène l'entretien? En général, c'est le responsable direct. Ce niveau hiérarchique présente de nombreux avantages pourtant, l'entretien annuel est un acte de management délicat, du fait de ses enjeux importants. Selon Arnaud d'ABOVILLEet Marie-Madeleine BERNIE, l'entretien comprend : «une auto-analyse effectuée par le collaborateur en présence de son responsable dont le rôle consiste à aider, si nécessaire, à l'approfondissement de l'analyse, sans porter lui-même de jugement. Il le fait par des questions ouvertes de manière à ne pas influencer son interlocuteur par la communication de sa propre opinion.» Pour cette raison, ilpeut être intéressant de réaliser un guide de l'entretien d'évaluation et/ou un support écrit de l'entretien. Une mise en place progressive de la démarche, de haut en bas de la hiérarchie, offre la possibilité au responsable direct de passer lui-même un entretien avec le n+1 avant d'en lancer à son tour avec ses propres collaborateurs. Enfin, cette délégation de responsabilités de management quereprésente l'entretien annuel d'évaluation pour l'encadrement intermédiaire nécessite par ailleurs de lui donner les moyens de l'exercer. Les procédures et rôles des différents intervenants en la

matière (Direction des ressources humaines, Direction générale, Directions des unités/départements) ont-ils été clairement définis ? " Cela suppose que les définitions de postes aient été définies...
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