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  • Publié le : 22 novembre 2009
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GRH : Chap.1

La politique de rémunération

Fixation du salaire qui doit contribuer à donner à chacun une rémunération équitable.
Cette rémunération implique de prendre en compte la qualification du poste et la performance du titulaire.

I-La politique de rémunération :

a)Fixation du salaire

1)Evaluation du poste
Mise en place dans l’E d’un échelonnement des postes les uns parrapport aux autres et d’un barème correspondant.
Il faut tenir compte :
Des descriptions de poste
Des classifications de poste
Des fourchettes de salaire par poste

2)La grille de salaires
Détermination de cette grille qui s’applique à la classification des emplois retenus dans l’entreprise.
Pour chaque poste, on détermine des niveaux et des échelons (référence convention collective).3)Le salaire variable
L’individualisation de la rémunération peut s’appuyer sur les résultats obtenus donc avec l’attribution de primes, l’évolution des performances, l’attribution d’avantages sociaux, l’ancienneté, l’assiduité…
Dans le salaire variable, on peut intégrer les primes collectives ou individuelles.

b)La rémunération différée

Les différentes formes de rémunération différéespeuvent intégrer une politique de rémunération globale.

1)L’intéressement

Système facultatif visant à associer les salariés soit au résultat de l’E soit à la réalisation d’objectifs de performance.
Il est mis en place grâce à un accord d’E pour 3 ans et tous les salariés peuvent en bénéficier (au moins 3 mois d’ancienneté).
La répartition peut ne pas être uniforme et les sommes ne sont pasbloquées (= encaissables directement).
Le montant de l’intéressement est limité à un plafond global correspondant à 20% de la masse salariale brute.

2)La participation

Elle est obligatoire dans toutes les E de 50 personnes et est mise en place par un accord d’E.
S’il n’y a pas d’accord d’E, c’est le système légal qui prime.
Elle permet d’attribuer au salarié une partie des bénéfices quiconstituent une réserve spéciale de participation.
Tous les salariés peuvent en bénéficier (3 mois d’ancienneté).
La répartition est faite proportionnellement au salaire avec un max de 2 fois le plafond de la Sécurité Sociale (2859€).
La somme n’est pas disponible immédiatement, la loi impose une durée de 5 ans et on a une déduction fiscale pour les E et une exonération pour les salariés
.

3)Leplan d'épargne entreprise (PEE)

Il est mis en place dns l'E par un accord d'E et il permet au salarié de se constituer une épargne.
Le PPE est alimenté d'une part par le salarié (max de 1/4 de sa rémunération annuelle) et par un abondement de l'employeur (= somme supplémentaire limitée à 4350€ par an et par salarié).
Ces sommes versées peuvent prendre différentes formes: elles peuvent êtrereconverties en actions.
Elles sont généralement bloquées pendant 5 ans mais les accords permettent des déblocages de fonds dns certaines situations comme le mariage, le déménagement.
Le plan d'épargne peut être transféré en cas de départ de l'E du salarié.

Au niveau de cette rémunération différée, le gvnt actuel a permis des déblocages de fond pour l'augmentation du PA.
Tous ces systèmespeuvent être transformés en actions, en cptes bloqués…

4)Les stocks options

Avantages pour les cadres de haut niveau qui leur donnent la possibilité d’acheter des actions de l’E au cours de la mise en vente sur le marché.
Cela permet d’augmenter le capital de l’entreprise et permet également aux dirigeants de bénéficier d’avantages à leur sortie d’E.

5)Le plan d’épargne retraite (mis enplace en 2004)

Système facultatif mis en place par l’accord d’E.
Le plafonnement est à 25% de la rémunération annuelle et on va bénéficier d’un abondement qui peut aller jusqu’à 4600€/an/salarié.
Il est bloqué jusqu’à la prise de retraite.

III- La négociation salariale:

Il existe 2 obligations de négocier dns le domaine salariale.

Au niveau de la branche
TTes les organisations liées...
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