ORAL * I-Le licenciement réel et sérieux

* Les conditions d’acceptation d’une cause réelle et sérieuse

Avant d’entamer une procédure de licenciement, l’employeur doit d’abord respecter la procédure disciplinaire. C'est-à-dire qu’il doit convoquer le salarié à un entretien préalable pour permettre au salarié de prendre connaissance des griefs qui lui sont reprochés et de fournir des explications. Cette procédure doit être strictement respectées par l'employeur car la Cour de cassation la qualifie, en principe(42), de « garanties de fond » . Si elle n’est pas respecter, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le cause d’un licenciement doit être réelle, si bien qu’elle est existante et exacte, indépendante de la bonne ou mauvaise volonté de l'employeur. Il faut qu’il y ai, bien sur, un lien de causalité entre la faute et le préjudice que subit l’employeur. Les faits reprochés doivent donc être la véritable raison de cette rupture. Pour être sérieuse, la cause doit être juger d'une certaine gravité, pour que le licenciement soi admis par le conseil des prud’hommes ou la cours de cassation.

Le licenciement pour cause réel et sérieuse est jugé au cas par cas par la justice. Il n'existe pas de loi précise définissant la cause réelle et sérieuse : ce sont les tribunaux qui décident. Il faut quand même savoir que « cause réelle et sérieuse » ne signifie pas uniquement faute : ainsi un salarié absent longuement pour raisons de santé pourra être licencié si son absence gêne manifestement l'entreprise. De même, si le salarié refuse une modification importante de ses conditions de travail, il pourra être. De même que les salariés qui refusent une augmentation de salaire. Etc.…

Dans quels cas peut-on licencier un salarié ?

Il ne peut y avoir de licenciement sans cause réelle et sérieuse (CRS). Il n'existe pas de loi précise définissant la cause réelle et sérieuse : ce sont les tribunaux qui décident. Il faut quand même savoir que «