Droit du travail

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POUVOIR DE DIRECTION DES PERSONNES EN DROIT FRANÇAIS DU TRAVAIL: DE L'UNILATERALITE A L'ASSENTIMENT?
Alain Chirez *

Sur le même mode que certaines causes de licenciement, le pouvoir de direction des personnes n’apparaît plus, "en soi", comme le fondement légitime de la décision prise par l’employeur. Cette absence de normativité intrinsèque résulte du contrôle du juge tant sur lanature de l’acte que sur le contenu de la décision managériale. Les droits de critique et de refus du salarié, les devoirs de collaboration et d’assistance de l’employeur viennent borner son pouvoir. En le rattachant au contrat, la Cour de cassation fait d’ailleurs du consentement du salarié à la subordination une des sources de la légitimité du pouvoir d’un employeur qui depuis longtemps déjà, n’estplus seul juge. Comme en d’autres secteurs, on passe peut-être ici aussi d’un modèle vertical à un modèle plus horizontal. This paper addresses the aspects of French labour law that relate to dismissal and the employer’s power of direction. In France there has been a change in the legal approach in respect of both these matters as a result of judicial control both over the kinds of action that giverise to dismissal and over managers’ decisions. The rights of an employee to criticise or to refuse to obey, along with the duties of collaboration and assistance owed by the employer, limit the employer’s power; the employer is no longer the sole judge of these matters. As in other areas of the law there seems here to be a change from a vertical to a horizontal model of organisation.

IINTRODUCTION

La jurisprudence a, ces derniers temps, relié au pouvoir de direction de l'employeur diverses prérogatives. On peut, ainsi, parmi les exemples récents, citer la possibilité reconnue à l'employeur d'affecter un salarié sous contrat à durée déterminée, recruté pour le motif d'accroissement

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Professeur à l’Université de Polynésie française. Avocat au Barreau de Grasse.

18611 RJP/NZACL YEARBOOK 2004

temporaire de l'activité dans l'entreprise, à des tâches étrangères à ce surcroît d'activité 1 ou de ne pas affecter celui recruté pour remplacer un travailleur absent au poste même de ce dernier. 2 "En énonçant –dit la Cour de Cassation- que l'employeur ne faisait qu'user de son pouvoir de direction en affectant le remplaçant à d'autres tâches…, la Cour d'appel alégalement justifié sa décision". Le droit de noter et évaluer les salariés a été, quant à lui, expressément fondé, par la Cour de Cassation, sur le pouvoir de direction. 3 Toutes les solutions récentes qui rattachent aux conditions de travail et non pas au contrat lui-même l'affectation d'un salarié à un chantier éloigné 4 ou la possibilité d'enjoindre ou non des heures supplémentaires, dans lalimite du contingent autorisé 5 ou complémentaires 6 confirment, implicitement ou explicitement, leur rattachement au pouvoir de direction. C'est encore le pouvoir de direction qui, souvent, sert à désigner l'employeur, en cas de pluralité de liens de subordination. La Cour d'Appel de Paris l'a récemment jugé dans un litige où les Galeries Lafayette avaient rompu un contrat commercial avec uneentreprise qui y détenait un stand. Après avoir essayé vainement de faire reprendre la salariée affectée à ce stand par le grand magasin, puis lui avoir proposé un reclassement, l'entreprise avait licencié la salariée pour raison économique. La Cour relève que "si la société (l'employeur) conservait son autorité à l'égard de la salariée, les Galeries Lafayette y participait pour une part égale et lepouvoir de direction et le contrôle du travail étaient exercés, en fait, conjointement par les deux sociétés co-employeurs". 7 Cette même solution avait déjà été adoptée par la Cour de Cassation. 8 La "concentration" entre les mêmes mains de ce pouvoir de direction constitue aussi un des signes de l'unité économique et sociale. 9 Ces affirmations assez claires contrastent avec l'actualité de...
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