(il appartiendra aux juges de rechercher quelle est la cause premiere et determinante du licenciement qui doit etre retenue ) Depuis que la loi impose à l'employeur d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement, la jurisprudence a toujours fait preuve d'une grande sévérité dans la sanction de l'obligation. Refusant d'analyser l'absence de motif comme une simple irrégularité procédurale, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère au contraire que cette carence équivaut à une absence de cause réelle et sérieuse devant être sanctionnée comme telle. Bien plus, lorsque l'employeur négligent énonce ses griefs de manière imprécise, la jurisprudence assimile cette imprécision à l'absence de motif, alors même qu'il serait établi que le salarié ne pouvait ignorer ou se tromper sur le fondement de son licenciement (Cass. soc. 29 nov. 1990, D. 1991, IR p. 3 ; RJS 1/91, n° 19 ; Cass. ass. plén. 27 nov. 1998, 2 arrêts, D. 1999, IR p. 11 ; Dr. soc. 1999, p. 19).

Dans ce contexte d'intransigeance, on ne peut manquer de voir dans l'arrêt du 23 sept. 2003 la marque d'un certain infléchissement de la jurisprudence, dans la mesure où il autorise l'employeur à énoncer dans la lettre de licenciement des motifs différents et, surtout, n'exclut pas que l'absence de fondement des uns permette de justifier la rupture par un autre. Ainsi, même si les fautes graves énoncées dans la lettre de licenciement ne pouvaient justifier le congédiement de la salariée, les juges pouvaient conclure à l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement tirée de son inaptitude physique, également visée dans la lettre. La solution n'est cependant pas sans risque, aussi la Cour de cassation s'efforce-t-elle, dans son arrêt, de poser des garde-fous sur la pertinence et l'efficacité desquels il convient de s'interroger.

C'est ainsi tout d'abord que si l'employeur peut invoquer plusieurs motifs dans la lettre de licenciement, ces