Droit du travail

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  • Publié le : 24 février 2010
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 (Libertés fondamentales, suite)
 3 - Vie privée
 La Jp démontre que les obligations contractuelles du salarié s’inscrivent dans les seules limites de sa vie professionnelle Ex : un salarié d’un concessionnaire Peugeot ne manque pas à ses obligations contractuelles en achetant une voiture de marque Renault, ce n’est pas une CRS.
 Exception pour les entreprises de tendance (: entreprisesdont la raison d’être est la défense d’une doctrine ou d’une morale : groupements ou écoles religieux, politiques ou syndicaux).

 …. La JP admet que les salariés de ces entreprises peuvent prendre des engagements volontaires (autonomie de la volonté) relatifs à leur vie privée et qu’ils sont tenus d’un devoir de réserve particulier. Dans ce cas, le salarié peut être licencié (CRS) pourviolation d’une règle religieuse. Il ne peut alors se prévaloir de la protection de l’art L 122 45, il ne s’agirait pas d’une discrimination …
 Mais, en général, les convictions religieuses sont étrangères à la vie professionnelle «Lorsque le travail du salarié n’implique pas le respect d’une religion en particulier et en l’absence de stipulations contractuelles ou d’usages spécifiques lui permettantd’adapter ses fonctions en faveur de sa religion, l’intéressé est tenu de respecter ses obligations contractuelles » (24 3 98 Azad)

 Par ailleurs, le droit au respect de la vie privée du salarié suppose le droit au respect de son domicile, donc le droit de choisir sa résidence
 Le rapport de subordination ne peut s’étendre à un aspect de la vie personnelle civ 1 7 2 06
 « constatant que lessalariés pouvaient exécuter les taches qui leur étaient confiées tout en résidant à l’extérieur des lieux de travail, la CA a exactement décidé que la clause d’obligation de résidence dans leur CT était nulle » 13 4 05

 De même, la seule relation contractuelle ne saurait justifier l’interdiction par l’employeur d’exercer une liberté collective, telle une participation à une manifestationpublique hors du temps de travail (il s’agit d’un fait relevant de la vie personnelle du salarié) 23 5 07 Guy c sté des autoroutes du sud de la France

 4 – Surveillance indirecte/Informatique
 *La CNIL, en matière de surveillance des salariés sur le lieu de travail préconise :
 La recherche d’un équilibre entre l’objectif de sécurité de l’entreprise et le droit au respect de la vie privée dusalarié
 La tolérance d’un usage raisonnable des connexions à Internet et de la messagerie à des fins autres que professionnelles. (cf L 120-2 posant le principe de restrictions proportionnées et nécessaires des libertés du salarié par l’employeur)

 La JP va en ce sens : L’utilisation à des fins personnelles par les salariés des outils mis à leur disposition (tél) dans le cadre de leur travailest tolérée, mais les abus sont sanctionnés (il est parfois question d’obligation de loyauté du salarié). Ce peut être une FG (18 6 03 Calixte)

 Abus : caractère répétitif, prolongé ou but poursuivi (envoi d’un courriel antisémite, par ex, dans des conditions permettant d’identifier l’employeur, 2 6 04). Condamnation pénale pour abus de confiance (échange de messages à caractèrepornographique 19 5 04)

 Dispositif d’alerte éthique FL p 857

 *Surveillance des courriels du salarié
 Il pourrait être question d’une utilisation abusive de l’outil de travail à des fins privées …
 2 X 01 Nikkon France « Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail au respect de l’intimité de sa vie privée. L’employeur ne saurait dès lors, sans violer cette liberté fondamentale,prendre connaissance des messages personnels* émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, même au cas où l’utilisation non professionnelle de l’ordinateur aurait été interdite »
 *Ils ne peuvent servir de preuve

Limites et conditions d’accès de l’employeur aux courriels et fichiers informatiques du...
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