Droit du travail

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  • Publié le : 23 mars 2011
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Fascicule n°4 : le règlement intérieur, le pouvoir disciplinaire
et les libertés fondamentales

Cas pratique :

Un employeur, après avoir signifié à un salarié une mise à pied de 3 jours, lui a notifié par écrit le 10/08/2008 une mesure de rétrogradation « en raison de la rixe qu’il a eu avec deux de ses collègues »le 1/06/2008.
Le salarié conteste ici la procéduresaisie ainsi que la différence de sanctions concernant trois salariés pour les mêmes faits, il refuse donc d’occuper un nouveau poste.
Les problèmes qui viennent se poser ici, sont de savoir si l’utilisation du pouvoir disciplinaire de l’employeur est légitime (I), si l’employeur a suivi la procédure adaptée (II) et enfin si le salarié est en droit de refuser cette sanction (III).
Nousallons donc analyser à la suite ces différents points.

I Le pouvoir dicsiplinaire de l’employeur


Si le pouvoir disciplinaire de l’employeur se base sur la faute(A), les sanctions peuvent être individualisées (B).

Selon l’article L.1321-1 du code de travail : « le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe [...] la nature et l’échelle dessanctions ». De plus, un employeur ne peut pas infliger d’autres sanctions que celles adoptées par le règlement intérieur (circulaire 19/10/2004).
En l’espèce, nous ne savons rien concernant le règlement intérieur de cette entreprise.

A) La faute disciplinaire

La loi ne dresse pas de liste précise et n’impose pas à l’employeur de se lier en inscrivant des incriminations dans lerèglement intérieur, de plus le code du travail ne donne pas de définition exacte de cette faute, en effet l’article L.1331-1 précise qu’elle relève : « de tout agissement du salarié que l’employeur considère comme fautif. »
La jurisprudence a ajouté que cette faute doit être relative à l’exécution de la prestation (Cour de cassation, chambre sociale, 02/04/97)
En l’espèce, il s’agit d’unebagarre qui peut être considéré comme un comportement fautif puisqu’elle a eu lieu pendant le temps de travail et a causé un trouble dans l’entreprise.

B) Individualisation des sanctions

L’une des contestations principales que le salarié déclare est le fait que l’employeur n’ait pas sanctionné les deux autres auteurs de la rixe.
L’employeur dispose d’un pouvoir d’individualisation de lasanction. Par celui-ci, il est à même de prendre des mesures différentes pour les différents salariés auteurs d’une même faute.
Cette action est cependant strictement encadrée et ne peut pas être utilisée librement. En effet, en cas de déviance de ce principe, ce dernier peut mener à des discriminations, prohibées par l’article L.1132-1 du Code du travail. Dans ce cas, la sanction est annulée, carelle correspond à une répression des droits fondamentaux du salarié.

En l’espèce, le salarié qui demande conseil a été le seul à être sanctionné. S’il pense avoir subi une discrimination, il lui incombe de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.

II. la procédure à suivre et ses effets

Le Code du travailimpose à l’employeur une procédure à suivre (A). Celle-ci, en cas de faute caractérisée du salarié, aboutit à des sanctions (B).

A) La procédure à suivre

Les articles L.1332-1 à L.1332-3 du Code du travail encadrent cette procédure. Quant aux articles L.1332-4et L.1332-5, précisent que les poursuites ne peuvent pas être engagées « au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour oùl’employeur a eu connaissance de la faute (...)».
De plus, la jurisprudence précise que les délais de prescription ne courent pas du jour où les faits ont été commis (chambre sociale, 17 février 1993).
En l’espèce, plus de deux mois se sont écoulés, mais rien ne précise à quel moment l’employeur a eu connaissance de la rixe. Mais selon l’arrêt rendu par la chambre sociale le 24 mars 1988, « dès lors...
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