Droit du travail

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  • Publié le : 14 avril 2011
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Chapitre 1: L’embauche:

 

I)                   La recherche de la main d’oeuvre et l’embauche:

 

Il faut faire connaitre l’existence d’emplois potentiels. Le code du Travail impose à l’employeur de prévenir l’A.N.P.E de toute place vacante dans l’entreprise et de deposer les offres d’emplois à  la section locale de l’A.N.P.E.

L’employeur peut recourir à d’autres moyens derecrutement: candidatures spontanées, cabinets de recrutement, annonces dans la presse (elles ne doivent porter aucune mention discriminatoire ou mensongère, aucune precision de limite supérieure d’age, aucun terme étranger lorsque le travail est realisé en France).

Il est interdit de faire connaitre les offres d’emplois par affichage en quelque lieu que ce soit; sauf s’il s’agit d’emplois domestiquesou de missions d’intérêts.

 

II)                La sélection des candidats:

1)     Le questionnaire d’embauche:

 

Le Code du Travail réglemente la pertinence des questions posées aux candidats et les méthodes utilisées pour ce questionnaire d’embauche. Le premier article du Code prévoit  que les infos demandées à un candidat lors d’un emploi ne doivent avoir pour but que d’apprécierses capacités d’occuper le poste ou ses aptitudes professionnelles. Les questions concernent l’état civil, les diplômes, les antécédents professionnels, l’existence d’une clause de non concurrence.

 

Toutes les questions qui n’ont pas un lien direct avec l’emploi postulé sont interdites (ex: origine raciale, opinions publiques, philosophiques et religieuses, questions ayant attrait àl’appartenance syndicale, l’état de santé, éventuel état de santé, projets matrimoniaux, antécédents judiciaires).

 

2)     Les limites de choix des candidats:

 

L’employeur est libre d’embaucher le candidat qu’il souhaite en estimant les capacités du candidat et sa capacité d’adaptation. Cette règle de liberté de choix ne peut être remise en cause mais connait certaines limites:

L’employeurdoit respecter des priorités d’emplois ou de réemplois (ex: congés de maternités, congés parentaux, maladies ou accidents, formation, congés sabbatiques, mandat de député). On doit retrouver l’emploi connu antérieurement. Si un emploi passe de temps partiel à temps complet, alors le salarié est prioritaire, s’il souhaite passer à temps complet. Un salarié est proritaire au réembauchage si unemploi concernant sa qualification est créé dans l’entreprise. En cas de licensiement économique, si des postes répondant aux compétences des anciens salariés sont renouvelés, alors ces personnes sont prioritaires à  l’embauche.

Il ne doit pas y avoir de discrimination à l’embauche. Aucune personne ne peut être écartée pour des raisons discriminantes.

L’employeur doit vérifier avant d’embauchersi la personne concernée n’a pas d’autres activités professionnelles qui vont rendre incompatibles son emploi dans l’entreprise. Il s’agit d’une faute juridique que d’employer une personne possédant déjà un emploi, même si l’employeur a omis de vérifier la situation professionnelle du candidat.

Le choix de l’employeur ne doit pas constituer un débauchage illicite, c’est-à-dire embaucherquelqu’un qui a résilié de façon abusive son contrat avec son précédent employeur. Dans ce cas-là, le nouvel employeur et l’employé sont fautifs et passibles de peines. Dans certains contrats de travail existent des clauses de non concurrence. Ceci afin d’éviter que des salariés partent avec des secrets professionnels pour les diffuser dans une entreprise concurrente.

 

3)     La promesse d’embauche: 

Si un employé fait une promesse d’embauche (horaires connus, salaire déterminé, autres conditions) et que celle-ci n’aboutit pas à la signature du contrat de travail; alors le candidat peut attaquer la société en question pour préjudice; car la promesse est considérée comme un engagement. L’employeur sera condamné, s’il s’est retracté sans logique légitime, à verser des dommages et...
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