Appréciez la légalité de la mesure prise par l’employeur :

Jacques Roset est salarié de l’entreprise Safet en qualité d’agent de sécurité. Il travail de jour depuis seize ans, mais son employeur vient de l’affecter à un service de nuit.
Son contrat de travail mentionne un horaire « 3 x 8 » et sa convention collective prévoit que le fait d’être employé distinctivement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de jour ou de nuit constitue « une modalité normale de l’exercice de sa fonction ».
Jacques refuse la modification de ses horaires et est licencié.
Les changements dans les horaires de travail doivent-ils être considérés comme des modifications mineures relevant du pouvoir de direction de l’employeur, ne nécessitant pas l’accord du salarié ?
C’est à la conclusion du contrat de travail que les conditions d’emploi sont fixées. Elles peuvent être amenées à évoluer soit par une décision unilatérale de l’employeur, soit avec l’accord du salarié.
Selon la jurisprudence, unemployeur peut aménager l’horaire de travail de ses salariées, à condition toutefois que la durée du travail ne s’en trouve ni diminué, ni allongée, sauf cas d’heure supplémentaires.
Selon les tribunaux, l’heure de travail n’est pas un élément essentiel au contrat et donc, l’employeur peut se donner le droit de modifier les heures de travail. Cependant la modification ne doit pas être un inconvénient et discriminatoire et, ne doit pas pénaliser le salarié.
Un refus de ses conditions peut être caractérisé comme « faute grave ».
Selon la convention collective de l’entreprise, employeur et salariés reconnaissent la nécessité d’assurer un service de jour comme de nuit, quel que soient les jours de la semaine. C’est pourquoi le fait de travailler de jour comme de nuit indistinctement ou alternativement constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction.
Les changements dans les horaires de travail sont en principe considérés comme des modifications mineures relevant du