Dt travail

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  • Publié le : 19 septembre 2010
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Madame Bettenlong, employeur d’une grande entreprise se pose différentes questions quant à l’embauche et l’égalité de traitement envers ses salariés.

I/ La discrimination pour opinions politiques à l’embauche.
Karl, un candidat convoqué par Madame Bettenlong à un entretien d’embauche, n’a pas été retenu. Il affirme qu’il n’a pas obtenu le poste à cause d’un tee-shirt mentionnant ses opinionspolitiques qu’il portait ce jour là. 1) La définition de la discrimination. L ’article L 1132-1 du code du travail expose les différents motifs de discrimination «Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (...) en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiquesgénétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, à une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son appartenance physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap». En l’espèce, Karl a arboré un tee-shirt mentionnant le nom d’un partipolitique. Le refus de l’embaucher pourrait être une situation de discrimination. Par ailleurs, la loi du 27 mai 2008 reprise dans l’article L 1132-1 du code du travail a distingué les notions de discrimination directe et indirecte. La discrimination directe concerne une situation par laquelle, sur le fondement de son appartenance ou non à une ethnie, une race, une religion, une conviction, un âge uneorientation sexuelle ou un sexe, une personne est traitée différemment qu’une autre personne ne l’a été dans une situation comparable. La discrimination indirecte est une disposition, une pratique ou un critère neutre en apparence mais susceptible d’entraîner un désavantage par rapport à d’autres personnes à moins que cette disposition ne soit objectivement justifié par un but légitime et que lesmoyens soient nécessaires et appropriés. En l’espèce, il s’agit d’une conviction mais pas d’une discrimination indirecte. La discrimination directe pourra être sanctionnée si Karl en fait la demande. 2) La double preuve. Par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 15 octobre 2008, la jurisprudence a dégagé le principe de la double preuve. L ’individu doit ainsi apporter deséléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination. L ’employeur doit ensuite montrer que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l’espèce, Karl pourra affirmer qu’il portait un tee-shirt avec le nom d’un parti politique; Madame Bettenlong devra donc se justifier par rapport à son refus d’embauche.

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3) Les sanctionsencourues Deux types de recours sont possibles: le recours pénal et civil. Les salariés victimes de discrimination au cours de l’exécution de leur contrat de travail disposent d’un recours devant le Conseil des Prud’hommes pour faire annuler des décisions fondées sur un motif discriminatoire ou pour demander la réparation du préjudice subi. En l’espèce, Karl ne pourra pas formuler un recours civildevant le Conseil des Prud’hommes car un contrat de travail n’a pas été établit. La victime d’une infraction peut aussi demander réparation de l’infraction par le recours pénal. L ’article 225-1 du code pénal dispose que «la discrimination commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 Euros d'amende lorsqu'elle consiste (...)à refuserd'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne».La victime peut aussi sasir la HALDE (haute autorité de lutte contre les discriminations). Elle pourra ainsi conseiller la victime sur les types de recours et saisir les tribunaux au titre de l’article 225-3-1 du code pénal. En l’espèce, Madame Bettenlong s’expose à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende

II/ les priorités d’emploi et...
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