Droit

Le monde économique en perpétuelle mutation rend impossible aujourd’hui d’assurer aux salariés l’immutabilité du contrat qui les lient à leur employeur. Le contrat de travail a vocation à s’exécuter dans le temps. Ces conditions sont fixées par les parties et ils ne peuvent être modifiés que par leur volonté. Toutefois de nombreux éléments de l’environnement professionnel peuvent remettre en cause la relation de travail et justifier des aménagements. De plus, l’intensification de la concurrence entraine de nombreux transfert d’entreprise, la question de la continuation du contrat de travail se pose alors et le droit intervient pour assurer une protection assurée à la nouvelle situation du salarié.
Selon l’étendue du changement, le législateur impose ou non le consentement du salarié pour que l’employeur n’abuse pas de son pouvoir de direction. I. Distinction modification / changement des conditions de travail
La jurisprudence distingue modification du contrat de travail et conditions de travail.
La première consiste en une modification d’un élément jugé essentiel lors de la formation du contrat, alors que l’autre est une simple modification des conditions de travail. La jurisprudence considère comme essentiel :
Rémunération
Durée de travail
Lieu de travail
Qualification
L’intérêt de la distinction est importante cat la modification du contrat de travail ne peut être imposé. Le salarié doit donner son accord et ne peut être sanctionné pour refus. A l’inverse, la modification des conditions de travail déroulant du pouvoir de direction de l’employeur peut être imposée par ce dernier. Le salarié qui refuse ce simple changement peut être sanctionné par un licenciement.

II. Le transfert d’entreprise A – Le cadre légal

Les dispositions de l’article L 1234-1 du code du travail constituent une dérogation au droit général des contrats notamment aux dispositions de l’
Selon cet article, les contrats ne produisent d’effets que sur les