Economie

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  • Publié le : 3 mai 2011
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CHAPITRE IV : LA REMUNERATION

1) LA LIBERTE
L’employeur discute et convient d’une rémunération avec le salarie.

* En respectant le SMIC
* Pas de différences dans le montant des rémunérations (PAS DE DISCRIMINATION)
* Respecter le principe « a travail égale, salaire égale)
La rémunération correspond à la durée du travail (sauf VRP) et à ce salaire va éventuellements’ajouter, des primes, des heures supplémentaires etc.…
Il y a des primes et gratification qui sont des éléments du salaire que l’employeur est obliger de donner, soit parce qu’elle résulte d’un accord collectif, d’un contrat, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, d’autres dépendent de la volonté discrétionnaire de l’employeur .

Pour apprécier dans certain cas si le SMIC estatteins je vais inclure les primes et gratification qui sont la contrepartie du travail fourni c'est-à-dire celles qui sont directement liée à l’exécution par le salarié de sa prestation de travail.
* Les primes de polyvalence
* Les primes sur objectifs
* Les primes sur le chiffre d’affaire
On va exclure de ce calcule, les primes qui ne rémunèrent pas directement le travail. (Primesd’assiduité, prime des 13 mois, primes de pénibilité…)

2) LE PRINCIPE D’EGALITE
Interdiction de discrimination
* Respecter les salaires Homme/Femmes
* A travail égale-salaire égale
En cas de litige c’est a l’employeur de rapporter les éléments objectif qui justifie l ‘inégalité de rémunération.

AVANTAGES EN NATURE
La REMUNERATION du salaire peur être constitué par les avantagesen nature. Si le salaire s’effectue totalement en nature, il doit respecter le SMIC.
En cas de redressement ou de liquidation judicaire, le salarie est assuré contre le risque de NON PAIEMENT du salaire par les A.G.S.

L’ACOMPTE
L’acompte est le paiement avant la date normale de paye d’une partie du salaire correspondant a un travail déjà effectué.

L’AVANCE
Une avance est la somme quiexcède la rémunération du travail jusque la accomplie, contrairement a l’acompte l’employeur n’est pas obligé de l’accorder. Si il le fait il ne peut ensuite se rembourser que par retenu a hauteur du dixième du salaire.

CHAPITRE V : LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR.

L’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ces salariés pendant le temps de travail, à conditions dene pas le faire de manière dissimulé et de respecter la vie privé du salarié.
L’utilisation d’un dispositif de surveillance des salariés n’est licite que si l’employeur en a informé les salariés, les délégués du personnel etc.…
Cette règle ne concerne pas l’utilisation d’un matériel de surveillance.
Déclaration des traitements automatisé des données personnels .
Quand le dispositif decontrôle constitue un système de traitement automatisé de donné a caractère personnelles l’employeur doit déclarer ce système à la CNIL, et ce a la mise en place de ce dispositif, dans certain cas il peut êtres dispensé.
Le procédé de contrôle ou de surveillance de l’activité choisi par l’employeur, doit être justifié par la nature de la tache à accomplir et proportionné au but recherché.
L’employeurdoit respecter le secret des correspondances. Les mails sont protégés par le secret des correspondances à condition qu’ils soient identifiés comme personnel.

* INTERDICTION de sanctionner 2X la même chose.
* INTERDICTION des sanctions pécuniaires
Les amandes ou autres sanctions pécuniaires sont interdirent sous peine d’une amande de 3750 euros.
* INTERDICTION des mesuresdiscriminatoires
Les sanctions fondées sur un motif discriminatoires sont interdites. Un salariée peut pas êtres sanctionné pour avoir témoigné ou avoir d’énoncé. Si c’est le cas le salarie peut demander l’annulation de la sanction.
* INTERDICTION des sanctions LIEE à la vie privée.
Encore une fois ce principe comporte des exceptions quand des faits issus de la vie privée ont des conséquences...
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