Pas toujours facile d'évaluer la diversité en entreprise quand la loi interdit les données sur l'origine, la couleur de peau ou l'orientation sexuelle. La Cnil et le Défenseur des droits viennent en aide aux employeurs.

Difficile pour les entreprises de promouvoir l'égalité professionnelle alors que le recueil de données sur leurs salariés fait l'objet d'une étroite surveillance... quand il n'est pas tout simplement interdit. Comment savoir si les candidats d'origine étrangère sont discriminés à l'embauche sans statistiques "ethniques"? Comment détecter l'homophobie, sachant qu'un employeur ne peut pas poser de questions sur l'orientation sexuelle de ses salariés?
Dominique Baudis, le Défenseur des droits, est le premier à reconnaître le paradoxe: "Souvent des entreprises nous disaient: 'Les pouvoirs publics nous adressent des injonctions contradictoires. On nous dit qu'il faut s'ouvrir davantage à l'égalité, à la diversité et en même temps, on ne peut pas mesurer, on ne peut pas faire de listes, on ne peut pas faire de fiches'", a-t-il expliqué ce vendredi.
Résultat, les employeurs qui n'avaient pas l'intention de combattre les discriminations, se servaient de ce paradoxe comme d'un "alibi". Celles prêtes à agir "se mettaient en danger", s'exposant à des poursuites. Pour sortir du dilemme, le Défenseur des droits et la Cnil publient ce vendredi un guide, Mesurer pour progresser vers l'égalité des chances. L'objectif: permettre que la collecte des données personnelles sur les employés serve à mesurer la diversité, sans discriminer. Le point sur ce que les entreprises ont le droit de faire, ou non.
Un employeur peut-il collecter des données sur la couleur de peau de ses salariés?
Non, en théorie. L'entreprise n'a pas le droit de rassembler des informations dites "sensibles" sur ses salariés, comme définies parl'article 8 de la loi du 6 janvier 1978. A savoir celles qui font apparaître les origines raciales ou ethniques -la couleur de peau ou l'analyse des