Embauche droit du travail

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  • Publié le : 10 août 2011
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LE DROIT DU TRAVAIL:

Plan :

chapitre 1 : l'embauche

chapitre 2 : la période d'essai

chapitre 3 : la rupture du contrat (sur la partie 2)





Chapitre 1: L’embauche:



I) La recherche de la main d’oeuvre et l’embauche:



Il faut faire connaitre l’existence d’emplois potentiels. Le code du Travail impose à l’employeur de prévenir l’A.N.P.E de touteplace vacante dans l’entreprise et de deposer les offres d’emplois à la section locale de l’A.N.P.E.

L’employeur peut recourir à d’autres moyens de recrutement: candidatures spontanées, cabinets de recrutement, annonces dans la presse (elles ne doivent porter aucune mention discriminatoire ou mensongère, aucune precision de limite supérieure d’age, aucun terme étranger lorsque le travail estrealisé en France).

Il est interdit de faire connaitre les offres d’emplois par affichage en quelque lieu que ce soit; sauf s’il s’agit d’emplois domestiques ou de missions d’intérêts.



II) La sélection des candidats:

1) Le questionnaire d’embauche:



Le Code du Travail réglemente la pertinence des questions posées aux candidats et les méthodes utilisées pource questionnaire d’embauche. Le premier article du Code prévoit que les infos demandées à un candidat lors d’un emploi ne doivent avoir pour but que d’apprécier ses capacités d’occuper le poste ou ses aptitudes professionnelles. Les questions concernent l’état civil, les diplômes, les antécédents professionnels, l’existence d’une clause de non concurrence.



Toutes les questions qui n’ontpas un lien direct avec l’emploi postulé sont interdites (ex: origine raciale, opinions publiques, philosophiques et religieuses, questions ayant attrait à l’appartenance syndicale, l’état de santé, éventuel état de santé, projets matrimoniaux, antécédents judiciaires).



2) Les limites de choix des candidats:



L’employeur est libre d’embaucher le candidat qu’il souhaite enestimant les capacités du candidat et sa capacité d’adaptation. Cette règle de liberté de choix ne peut être remise en cause mais connait certaines limites:

* L’employeur doit respecter des priorités d’emplois ou de réemplois (ex: congés de maternités, congés parentaux, maladies ou accidents, formation, congés sabbatiques, mandat de député). On doit retrouver l’emploi connu antérieurement. Si unemploi passe de temps partiel à temps complet, alors le salarié est prioritaire, s’il souhaite passer à temps complet. Un salarié est proritaire au réembauchage si un emploi concernant sa qualification est créé dans l’entreprise. En cas de licensiement économique, si des postes répondant aux compétences des anciens salariés sont renouvelés, alors ces personnes sont prioritaires à l’embauche.* Il ne doit pas y avoir de discrimination à l’embauche. Aucune personne ne peut être écartée pour des raisons discriminantes.
* L’employeur doit vérifier avant d’embaucher si la personne concernée n’a pas d’autres activités professionnelles qui vont rendre incompatibles son emploi dans l’entreprise. Il s’agit d’une faute juridique que d’employer une personne possédant déjà un emploi, même sil’employeur a omis de vérifier la situation professionnelle du candidat.
* Le choix de l’employeur ne doit pas constituer un débauchage illicite, c’est-à-dire embaucher quelqu’un qui a résilié de façon abusive son contrat avec son précédent employeur. Dans ce cas-là, le nouvel employeur et l’employé sont fautifs et passibles de peines. Dans certains contrats de travail existent des clausesde non concurrence. Ceci afin d’éviter que des salariés partent avec des secrets professionnels pour les diffuser dans une entreprise concurrente.



3) La promesse d’embauche:



Si un employé fait une promesse d’embauche (horaires connus, salaire déterminé, autres conditions) et que celle-ci n’aboutit pas à la signature du contrat de travail; alors le candidat peut attaquer la...
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