Entretien sur le leadership

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  • Publié le : 25 mai 2011
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La plupart des entreprises n'ont pas de procédures permettant d'assurer l'équité.
Chaque valeur est à adapter au profil de chaque collaborateur.
Comment motiver mon équipe au quotidien tout en respectant les impératifs budgétaires de mon entreprise qui ne me permettent pas de remettre des bonus chaque semaine ? Cette interrogation revient sans cesse lors des formations en management de DaleCarnegie. Parfois même, ce sont les participants «managers» qui nous posent la question : «Comment puis-je, MOI, me motiver avec un chef désagréable qui ne reconnaît jamais le travail bien fait et qui se comporte comme si on était encore au Moyen-Age ?» 
Pour avoir une appréhension plus «fine» et objective de la question de la motivation, une enquête B Marketing-La Vie éco- Dale Carnegie a étémenée. Les réponses recueillies par l'enquête corroborent parfois certaines convictions courantes des managers, mais elles apportent aussi leur lot de surprises. 
Ainsi, si motiver son équipe à travers des contreparties financières reste indispensable, il faut savoir que l'impact d'une augmentation de salaire sur la motivation du bénéficiaire dure peu, au maximum 2 à 3 mois voire beaucoup moins.Peut-on dans ce cas sortir le carnet de chèques chaque fois que l'équipe s'essouffle ? Evidemment non. Et dans les faits, il revient au manager de motiver son équipe au quotidien, systématiquement et non au coup par coup. C'est un véritable plan de motivation qu'il devra concevoir, appliquer et suivre ! 
Pour ce faire, l'enquête nous donne des clés, qui concernent notamment deux domaines essentiels dumanagement : les procédures et les méthodes managériales.

les procédures
Assurer l'équité dans l'équipe doit passer par des procédures simples, claires et compréhensibles par tous. Les bonus et augmentations de salaire doivent être attribués en fonction de critères et dans des délais fixés à l'avance. Il en va de même pour les petits actes de GRH que nous accomplissons au quotidien : souplesseen matière d'absentéisme, octroi de certaines dates de vacances, d'accès à des centres de vacances, de crédits et dotations en matériel/fournitures de bureau. Or qu'observons-nous en réalité concernant ces procédures ? La plupart des entreprises n'en possèdent pas et tout se fait au mieux sur la base d'un ressenti, au pire, par favoritisme. Résultat ? Une baisse de productivité flagrante car lesmeilleurs sont découragés et très vite contaminés par les moins bons qui profitent du système ! Par ailleurs, le degré d'«attractivité» de l'entreprise pour de jeunes recrues à fort potentiel chute irrémédiablement !
C'est pourquoi, aujourd'hui, de plus en plus d'entreprises commencent à se doter d'outils pertinents en la matière et les accompagnent de formations pour aider les utilisateurs àoptimiser leur nouvelle démarche. Reste encore à s'assurer de bien communiquer sur ces procédures et à les actualiser lorsqu'elles perdent leur pertinence !

les méthodes managériales

Les personnes interrogées à l'occasion de l'enquête ont, pour la plupart, insisté sur le comportement de leur manager comme facteur de motivation ou de démotivation ! Mais comment s'assurer que le comportement del'encadrement réponde bien aux attentes de la direction en matière de motivation de l'équipe ? 
Avant tout en verbalisant ces attentes à travers la charte de valeurs de l'entreprise ! Il est vrai que la plupart des entreprises aujourd'hui ont de très belles chartes de valeurs, affichées dans les ascenseurs et les couloirs, mais qu'en est-il en réalité ?

Vérifier que les valeurs de la chartesont comprises par tous
Lors des différents ateliers que nous avons pu animer sur ce sujet, nous nous sommes aperçus que ces valeurs pouvaient donner lieu à de nombreux malentendus ! En effet, si nous prenons la valeur transparence, certains collaborateurs à la maturité insuffisante l'interprètent comme: «Nous devons être au courant de tout au sein de l'entreprise». D'autres font la confusion...
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