Essai

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  • Publié le : 4 décembre 2011
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Question 1
Dans le dossier 5 sur le modèle SIC de Sainsaulieu, vous nous parlez dans la dernière page avant la bibliographie des anciens acteurs remis en cause.
J'avoue que j'ai du mal à comprendrecomment l'acteur menacé peut être un expert. En effet, nous avons vu dans les dossiers précédents que justement l'expérience était plutôt un rempart contre les aléas et notamment les licenciements sion s'en tient au dirigeant alors comment cela est-ce possible ?
Et vous rajoutez que la catégorie expert sont des salariés aux emplois précaires ...
Bref, je suis perdue et/ou mes idées sontconfuses

Question 2
Dans le dossier sur la psychologie cognitive de la décision, vous présentez le modèle descriptif de la "prospect theory" et j'avoue que je n'ai rien compris.
Sans doute parceque cela fait appel une fois de plus à des démarches statistiques avec lesquelles je suis définitvement fachée "aversion totale et irrationnelle ", j'ai "re"regardé dans la dernière CV de Karl Pinaultmais nous n'en avons pas parlé.
Auriez-vous la gentillesse de m'éclairer sur ce qu'il faut comprendre/retenir ? Auriez-vous un ou plusieurs exemples ? Une référence ?

Réponse de X Picard
réponsegroupée aux deux derniers messages (lundi 28/11) de Coralie sur le modèle SIC de R Sainsaulieu et la prospect theory de DK.
Le modèle interactionniste SIC de RS vise à proposer un cadre conceptuelassez instrumentalisant d'intervention en GSRH aux managers (DRH et DG). Il est destiné à de la conduite de changements dans un cadre de dynamique de groupes à la K Lewin. conduite de changementsconstruits (même co-construits puisqu'il s'agit du courant interactionniste, donc proactif, sans crise, politique et culturel avant d'être structurel, stratégique et technique, bottom up et top down, doncmixte (nous détaillerons ces concepts et démarches dans une CV future consacrée à la conduite du changement.
Il propose de s'appuyer conjointement sur des leviers de changement culturels, structurels...
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