Etapes entretien recrutement

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  • Publié le : 5 mai 2011
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Les étapes d’un entretien de recrutement
Un entretien de recrutement comporte 7 étapes :

1. L’accueil du candidat
Cette phase d’accueil consiste à bien positionner et mettre en place le contexte de l’entretien. Elle implique de :
- vous présenter : identité, fonction, précision de votre rôle dans le processus de recrutement. Il est important que le candidat sache si vous êtesle décideur et si c’est avec vous qu’il travaillera en cas d’embauche ;
- rappeler le titre de la fonction pour laquelle vous recrutez, mais ce n’est absolument pas le moment de décrire le poste ;
- précisez l’activité du service et donner quelques informations générales sans développer ;
- replacer l’objectif de l’entretien. Il est important de rappeler au candidat que l’objectif decette rencontre est double. Il doit vous permettre de mieux vous connaître et d’analyser avec lui s’il est en adéquation avec le poste à pourvoir. Il doit également lui donner la possibilité de déterminer si le poste et service correspondent à ce qu’il recherche. Cela donne le ton quant à la teneur de l’entretien ;
- indiquer la durée moyenne prévue pour l’entretien. Présentez au candidat leplan général qui sera suivi. Vérifier si cette durée est compatible avec ses contraintes. Cela donne une certaine visibilité sur ce qui l’attend et doit réduire son stress.

2. La recherche des informations complémentaires par rapport au Curriculum Vitae et à la lettre de candidature ou de motivation.
Reprendre le cheminement par lequel la candidature vous est parvenue est un bonmoyen pour faire la transition et passer à l’étape suivante. Donnez au candidat quelques informations sur les raisons qui vous ont amenés à le sélectionner et à allez plus loin avec lui dans ce processus de recrutement. Cette phase comporte deux volets ; les études et le parcours professionnel. Selon les candidats, leur âge, leur expérience, il sera utile ou non d’approfondir les études suivies.L’approfondissement du cursus de formation passe par quelques questions essentielles dont l’objectif est de comprendre le rôle de celui-ci dans sa vie professionnelle.
Dans tous les cas, il faut connaître avec le plus de précision possible le contenu des postes occupés par le candida, ce qu’il a réellement et concrètement fait et les motifs de ses départs.
Reprendre chaque poste (ou stage)occupé par le candidat et lui demander ce qu’il a fait concrètement jusqu’à avoir une vision précise de son parcours professionnel et des compétences mises en œuvre.
Lorsqu’on a obtenu cette vision claire du parcours professionnel du candidat, du contenu des emplois occupés, on peut décider si effectivement ce parcours est cohérent avec le profil de la personne recherchée.

3.Identification des critères de motivation
Le but de cette phase est de connaître précisément ce qui motive le candidat, la nature de son investissement dans la vie professionnelle et d’en vérifier la cohérence avec la fonction et le service ou l’établissement.
Les critères de motivation sont les besoins qu’une personne, plus ou moins consciemment, cherche à satisfaire dans sa vie professionnelle. Cescritères sous entendent sa motivation et déterminent ses actes et jugements.

4. La validation des compétences
Le profil du poste tel qu’il est défini comporte un certain nombre de connaissances et/ou compétences.
Chaque compétence jugée indispensable doit être vérifiée lors du recrutement. Cette vérification est placée en quatrième position de l’entretien, suffisamment tôt pour nepas poursuivre inutilement celui-ci si le candidat n’a pas les compétences requises.
Il est possible de faire la transition dans le déroulement de l’entretien en expliquant au candidat que certaines compétences sont essentielles pour tenir le poste et à ce point de l’entretien, il devient important de vérifier si, effectivement, le niveau de compétence recherché est atteint.
La meilleure...
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