Evaluation de la performance de la fonction ressource humaine

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Comment évaluer la performance de RH ?
Application dans le cas de l’amélioration de GRH des hôpitaux en Chine

XIE Liying 16/01/2008

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Plan
• Résumé de l’article et introduction du cadre d’analyse : modèle d’Ulrich • Introduction du contexte de l’hôpital en Chine et des caractéristiques du département de RH • Discussion et analyse de la problématique enutilisant le modèle d’Ulrich afin de trouver des solutions • Conclusion

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Résumé
• La difficulté et l’enjeu de l’évaluation de la performance de RH. • L’objet de l’évaluation de la performance RH s’est alors précisé : il s’agissait d’évaluer la performance de la fonction RH. • Comment évaluer la performance RH ? La question est universelle, les réponses apportéessont à l’évidence très nombreuses. • Nombreux facteurs - 1. Modes de gouvernance 2. Stratégie RH 3. Taille de l’organisation 4. Structure de l’entreprise 5. Demande de la direction générale • De leur côté, les auteurs s’inspirent d’Ulrich (1996) : le positionnement de la fonction RH dans la structure de l’entreprise, telle que définie par la mission dominante donnée aux équipes qui assument cettemission.

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Cadre d’analyse : le modèle d’Ulrich
Orientation future / stratégique

Focalisation sur les processus

Manager la stratégie des ressources humaines

Conduire le changement Focalisation sur les hommes Renforcer la motivation des salariés

Gérer efficacement les tâches administratives

Orientation vers le quotidien / opérationnel
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Contexte des hôpitaux généraux chinois
• En comparant avec le système hospitalier français, les hôpitaux généraux chinois sont plus compliqués, surtout les plus grands. L’hôpital contient toutes les spécialités, des services médico-techniques et la pharmacie. Le dispensaire et l’hospitalisation sont dans le même établissement. En plus, il reste encore l’ écomomie planifiée. LesRH ont donc plus de tâches à organiser.
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Problèmes
• Il y a plusieurs centaines d’employés (500 personnes) dans le grand hôpital, la taille de l’organisation est lourde. • La DRH est plutôt administrative, sans le modèle management qui communique avec tous les départements. • La distribution descongés et des revenus n’est pas raisonnable, surtout pour les internes et les médecins. • Il y a déficience dans l’évaluation et l’organisation de l’entretien ou des compétences. • L’information entre les différents départements n’est pas efficace et suffisamment précise. • La DRH ne se forme pas au système du maintien de la motivation des employés. • L’organisation et la circulation des maladesexternes et hospitalisés se font pas efficacement.

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Evaluation et Amélioration permanente des RH (par modèle d’Ulrich)
• La visée de l’évaluation (évaluer, pour quoi faire?) • L’objet (évaluer quoi?) • Le type de méthode (comment faire?) • La périodicité (à quel moment évaluer?) • Les évaluateurs (qui participe à l’évaluation?) • Le responsable du processusd’évaluation (qui est responsable?)

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Evaluation et Amélioration des GRH
dans l’optique de l’expert administratif
• Misson 1 : archiver précisément et efficacement les dossiers de la tâche des employés et les informations concernant les cas de maladie. • Objet : la transmission des informations et la mémorisation des dossiers. • Méthode : e-RH et intranet. • Périodicité :évaluer régulièrement. • Evaluateur : les GRH et les informaticiens. • Responsable du résultat de l’évaluation : RRH et DSI SIRH.

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Evaluation et Amélioration des GRH
dans l’optique de l’expert administratif
• Misson 2 : formuler la planification des congés et des horaires de travail du personnel. • Objet : l’efficacité du travail (diminuer le stress) et...
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