Evaluation du personnel

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  • Publié le : 9 octobre 2010
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Organisation et gestionEvaluer le personnel
Introduction
L’évaluation est une méthode qui permet d’évaluer un résultat qui ne peut pas être mesuré. Elle est appliquée dans divers domaines où des résultats sont attendus mais non mesurables, par exemple, en gestion des RH, l’aptitude d’une personne à tenir un poste de travail.
Qui dit évaluation pense à contrôle mais il existe certainesdifférences, l’évaluation se fait occasionnellement tandis que le contrôle se fera plus régulièrement et sur des points précis qui ont été définis lors de l’évaluation. Celle- ci s’effectue plus ou moins une fois par an et c’est bien sur le supérieur hiérarchique qui décide quand celle-ci aura lieue. Le contrôle est la pour effectué un suivi , ou un feedback , qui permet de voir et de situer l’employépar rapport à ses nouveaux objectifs. Le contrôle s’inscrit donc dans l’évaluation.
1. Pourquoi évaluer le personnel ?

L’évaluation est un facteur fondamental de communication interne, de motivation et de fidélisation répondant à plusieurs objectifs :

Les objectifs généraux de l'évaluation du personnel sont:a) La promotion d'un climat de travail motivant;b) Le renforcement de relations detravail ouvertes dans lesquelles le goût pour l'initiative, lacréativité, l'écoute réciproque et la responsabilité sont encouragés;c) L'encouragement de la haute qualité et l'efficacité du service rendu;d) La transparence dans la gestion du personnel par la détermination d'objectifs, unecommunication et une information maximale.Elle doit également permettre aux agents de faire leur bilanprofessionnel de manièrecontinuée dans une perspective de motivation et d'éviter l'arbitraire dans les rapports desagents par une plus grande objectivité. Objectifs concrets:L'évaluation du personnel poursuit les objectifs concrets suivants:a) L'évolution dans la carrière fonctionnelle et l'octroi ou non des suppléments de traitements en découlant
b) L'amélioration du fonctionnement du service sur base dedescriptions de fonctions, defixations d'objectifs, d’évaluations du travail et d’entretiens d'évolution;c) Le développement de la carrière au moyen d'enquêtes sur les intérêts, d'entretiens surles perspectives du travail;d) La détection des besoins en formation;e) Fournir des bases rationnelles à la mobilité horizontale, aux décisions de nomination etaux décisions de promotion.Pour les membres dupersonnel en congé pour pause carrière complète, détaché ou encongé sans solde complet, la dernière évaluation délivrée durant leur service effectif restevalable pour la carrière fonctionnelle jusqu'au moment où il (elle) reprend son service etqu'une nouvelle évaluation est attribuée.
Le résultat de l’évaluation servira de support concret à une analyse partagée avec l’évalué et à la constructiond’un plan de développement qui donnera lieu à plusieurs type d’actions de formation, de mobilité et d’évolution professionnelle.

L’entretien d’évaluation :

Adopté par un grand nombre d’entreprises, l’entretien annuel représente un moment fort d’échange entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Il s’agit d’un moment privilégié qui dure au minimum 1h30.
Quand ?
Une fois par an endébut d’année mais un point semestriel peut être effectué afin de prévoir des plans d’actions correctives.

2. Qui évalue ?

Il faut savoir que c’est généralement le supérieur hiérarchique qui évalue le personnel . Bien sur, celui-ci travaille en relation directe avec la personne à évaluer.
Il est clair que l’évaluation du personnel n’est pas une partie de plaisir aussi bien pour l’employéque pour le supérieur. C’est pourtant quelque chose de très important car celle-ci peut être très constructive pour l’employé et rentable pour l’entreprise.
Ce n’est pas évident d’évaluer son personnel, il y a ce qu’on appelle des pièges
1er piège (le miroir): quand on est une petite entreprise , on crée plus facilement de liens avec les personnes le supérieur peut mm avoir une vrai...
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