Evaluation et innovation

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Compte-rendu de la partie: "Evaluation" tirée du livre "Evaluation et innovation dans les organisations" dans le cadre du cours: Analyse du comportement organisationnel

"Le diagnostic organisationnel et les prises de décisions"
5eme congrès du travail et des organisations
Rouen 24-27 Mars 1991
Sous la Direction de Claude Lemoine

Présenté par :

Plan:

I- Les modèles dediagnosties organisationnels

1.1. Définition du diganostic organisationnel
1.2. Les bases du modèle de diagnostic général
1.3. Les informations étudiées dans le diagnostic du travail
1.4. Le statut du diagnostic organisationnel
1.5. L'évaluation des différents diagnosties organisationnels
1.6. Conclusions à tirer du diagnostic organisationnelII- Les aspects organisationnel et la satisfaction au travail

2.1. Le diagnostic réalisé
2.2. Le recours à des analyses des données

III- L'impact de l'étendue de l'autorité sur les structures formelles ou informelles de leadership et sur l'efficacité organisationnelle.

3.1. Définition et difficultés rencontrées
3.2. Le but et résultat d'une étudedans une entreprise donnée.

IV- Le rôle de la culture du recrutement et la sélection des décisions

4.1. Les décisions de sélection et l'harmonie organisationnelle
4.2. Les implications politiques des décisions de sélection.
4.3. L'augmentation des décisions rationnelles
4.4. Des alternatives objectives dans la sélection


I- Les modèles dediagnostie organisationnel
1.1. La définition d'un diagnostic organisationnel:
Le diagnostie est important pour l'organisation quand celle-ci subit un changement. Il permet d'avoir un point de vue de plusieurs niveau: climat du travail; condition de travail; les problèmes qui pourraient être choisis comme but d'une intervention, évaluer l'effet des interventions.
Comme l'organisation estcomplexe, le diagnostic peut se concentre sur plusieurs aspects. L'aspect étudie par l'agent du changement dépend en général des théories auxquels il croit plutôt que de la véritable nature du problème de l'organisation. Pour surmonter ce problème une approche a été proposé dans laquelle le diagnostic étudie le problème de l'organisation comme il est vu par ses membres.

1.2. Les bases dumodèle de diagnostic général
Cette approche est basée sur l'idée que la compréhension de l'idée, subjective, qu'ont les employés de leur organisation est essentielle pour réussir un changement. Le diagnostic étudie les aspects qui semblent important à la compréhension des conditions spécifiques de l'organisation. Le processus peut être résumé en 4 points:
* Un diagnostic primaire etsuperficiel est fait pour étudier quelques situations des employés: situations personnelles; comportementales… Cela donne une idée globale de l'état de l'organisation mais ce diagnostic n'est pas très fidèle.
* Un diagnostic du travail est fait et qui étudie les variables qui sont importante pour la description de l'organisation. Ce diagnostic est plus précis et plus fidèle que le premier.
* Lemodèle de diagnostic de travail va service de base aux interventions des agents de changement et du personnel de l'organisation. Ces interventions prennent en considération l'évaluation obtenus dans les 3 premières étapes.
1.3. Les informations étudiées dans le diagnostic du travail:
Ce type de diagnostic prend en considération 5 catégories de variables qui sont supposée interréagir: lesconditions du travail; les caractéristiques personnelles, le travail; la performance (outcome); production personnelle. L'activité de la personne dépend de l'interaction entre les conditions du travail et les caractéristiques personnelles des employés. Le résultat du travail que ce soit au niveau de l'organisation en général ou au niveau personnel dépend des caractéristiques de l'activité, le...
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