Evaluation

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  • Publié le : 21 avril 2011
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Table des matières
INTRODUCTION 2
A-L’evaluation du personnel en gestion des ressources humaines 2
a. Définition de l’évaluation 2
b. Prédire le comportement de l’homme au travail 2
B -Les qualités psychométriques des outils d’évaluation. 2
a. La fidélité 3
b. La sensibilité ou finesse discriminative 4
c. La validité 4
C- Les méthodes d’évaluation et leurs conditionsd’utilisation 5
a. Le trio classique, les méthodes cognitives et les méthodes comportementales 5
b. Les conditions d’utilisation de ces méthodes. 5


INTRODUCTION

L’importance du facteur humain dans la gestion des entreprises et des organisations, quels que soient leur taille, leur secteur, et leur domaine d’activité, est une évidence que personne ne conteste .Les décisions concernant lerecrutement, la conduite des carrières, l’affectation à un poste ou encore l’orientation vers une formation sont capitales pour l’organisation, comme pour l’individu. Dans ce domaine, les erreurs sont couteuses ne temps, en énergie, et en argent. Elles représentent aussi une cause majeure de démoralisation ; de démotivation et d’insatisfaction.
Toute décision concernant un individu supposeune évaluation de ses aptitudes, de ses connaissances acquises, souvent aussi de sa personnalité et de ses qualités sociales. C’est dire que ;dans ce domaine ,la sagesse de la décision dépend de la qualité de l’évaluation, donc de la pertinence des méthodes utilisés utilisées pour juger l’adaptabilité de l’individu au poste ou à la fonction auquel on va l’affecter, et pour évaluer les chances qu’ila de réussir dans la formation ou dans la carrière ou il s’engage. Il est donc important de savoir quelles sont les méthodes utilisées actuellement, en France, pour réaliser de telles évaluations.












A-L’evaluation du personnel en gestion des ressources humaines
a. Définition de l’évaluation

L’évaluation est un processus qui se déroule dans le temps,qui comporte des acteurs, qui utilise une série d’informations. Elle implique autant l’individu que l’organisation évoluent l’individu et que l’individu se construise une image complète de ce que l’organisation attend de lui et de ce qu’il peut, en retour ,attendre d’elle.
b. Prédire le comportement de l’homme au travail

Quel que soit le soin avec lequel ces méthodes sont choisies etquelles que soient les qualités de leurs utilisateurs, il ne faut pas en attendre plus qu’elles ne peuvent apporter.
Ce qui détermine le comportement de l’homme au travail ne se décrit pas au moyen de quelques équations simples. Toute conduite est la résultante complexe des qualités individuelles et des facteurs situationnels qui concernent le poste de travail, la politique de personnel del’organisation dans son ensemble, voir l’environnement économique, technique et social, extérieur à cette organisation.
Le diagramme suivant donne une présentation très simplifiée de ce double déterminisme.
Facteurs individuels
Aptitudes
Compétences
Personnalité

Facteurs situationnels
Poste de travail
Politique de personnel
Caractéristiques organisationnelles et extra-organisationnellesEfficacité individuelle
Dans l’organisation.

1. Des facteurs situationnels
Les caractéristiques individuelles, aptitudes, compétences acquises, traits de personnalité, qualités sociales représentent des facteurs essentiels de l’efficacité individuelle dans l’organisation ,mais il faut également que l’organisation sache employer ces qualités ,notamment qu’elle donne à sonpersonnel des conditions de travail satisfaisantes, qu’elle crée un cadre et un climat propres à favoriser la motivation et l’implication dans le travail et qu’elle favorise le développement individuel des compétences.
Notre exposé concerne essentiellement les méthodes destinées à évaluer des individus ;ce n’est donc pas le lieu de détailler la nature , le mode d’action et l’effet des...
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