Evaluation

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Chapitre II. L'EVALUATION

L'évaluation occupe une place majeure en matière de GRH car elle détermine de nombreuses pratiques.
* Besoins en formation,
* Opportunité de promotion,
* Opportunité de mobilité,
* Conditions de rémunération...

La difficulté de l'évaluation réside dans le fait qu'elle pose les questions sur :
Les critères d'évaluation et de leur acceptation par lesintéressés.
La légitimité de l’évaluation dans son aspect procédural, distributif (résultat) ansi qu’interactionnelle (le comportement de l’appréciateur).

Elle suppose donc une échelle de valeurs communes entre tous les acteurs.

En pratique :
Pourtant, l'évaluation est souvent présentée comme un entretien annuel avec le N+1 qui dispose d'une grille plus ou moins formelle (du guide d'entretienà la grille de critères). Elle permet :
* la réalisation d'un bilan formel des activités accomplies et des résultats ;
* la définition de nouveaux objectifs négociés, des plans d'action et la possibilité de
faire adopter une stratégie ;

Certaines conventions collectives définissent de manière générale des principes à respecter :
* les procédures ; ainsi l'entretienprogrammé à l'avance pour permettre la
préparation par l'évalué et l'évaluateur ;
* les points à aborder obligatoirement tels que la formation et objectifs de carrière ;
* les conditions de validité subordonnées à la rédaction d'un écrit dont le salarié a
connaissance et qu'il doit signer.
L'évaluation couvre un vaste domaine de pratiques ou de nombreuses situations peuventêtre évaluées, à tel poins qu'elle est souvent galvaudée. Comment parer à ce travers ?

1. Les composantes d'un processus d'évaluation

Cinq questions principales doivent être posées :

1. Quel le but de l'évaluation ?
2. Que doit-on évaluer ?
3. Qui participe à l'évaluation ?
4. Comment évalue t-on ?
5. Au nom de quoi ?

1.1. Le but de l'évaluation

L’évaluation permet de favoriserla communication par la création d'un dialogue social entre les salariés et lahierarchie, ainsi c’est un moyen de valorisation des hommes.

Pour l'entreprise, l'évaluation contribue principalement à :
* suivre la contribution de chacun à la réalisation des objectifs, comme cela se réalise
dans la conduite de projet ;
* maîtriser la politique de l'emploi en connaissantle potentiel des compétences actuelles et futures,
* suivre et rationaliser les décisions individuelles ;
* contrôler la hiérarchie et la structurer en repérant les dysfonctionnements ;
* responsabiliser l'encadrement afin d'éviter les comportements discrétionnaires ;
* améliorer le système d'informations ;
* évaluer les cadres appréciateurs.

Pour le management l'évaluation permetau cadre :
* de réaliser un diagnostic de son unité ;
* d'améliorer les relations avec les collaborateurs.
Remarque : l'appréciation traduit la manifestation du rôle RH du cadre dans son unité, complétée par d'autres fonctions telles que la formation de ses agents et l'animation harmonieuse du groupe.

Pour la GRH l'évaluation représente :
* la gestion qualitative et quantitative desemplois ;
* l'évolution des grilles de qualification ;
* la gestion des rémunérations ;
* la formation ;
* la gestion des carrières.

Pour l'apprécié, l'évaluation est significative :
* d'amélioration du travail, d'autonomie, d'appréciation des compétences grâce au
feed-back ;
* de possibilité de s'exprimer ;
* de connaître son supérieur ;
* d'exprimer ses désirs en termesd'évolution de carrière...

Bernard Galambaud32 en 1985 recense trois grands types d'objectifs :
* l'évaluation proprement dite ;
* la création d'un dialogue social ;
* un soutien en termes de formation, carrières, mobilité...

Le problème tient souvent dans la multiplicité des objectifs visés, car il semble difficile qu'un seul outil permette de les atteindre tous. Il convient donc...
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