Evolution et addaptation de l'evolution personelle

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  • Publié le : 21 avril 2011
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I. L’employabilité du travailleur par la formation professionnelle
L’employabilité est l’aptitude à s’insérer et à se maintenir sur le marché du travail. La loi du 4 mai 2004 élève la formation professionnelle tout au long de la vie au rang d’obligation nationale.
La loi du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique crée un droit subjectif a la formation professionnelle similaireà celui qui existe dans le privé. Cette réforme facilite également la mobilité vers le secteur privé.
A) La diversité des actions de formation professionnelle
La formation peut prendre différentes formes selon les objectifs poursuivit :
- Elle peut favoriser l’adaptation au poste de travail (formation a un poste, un logiciel)
- Elle peut avoir pour objectifs d’acquérir une qualification plusélevée
- Elle peut prévenir les risques d’inadaptation de la qualification à l’évolution technique
- Accéder à un nouvel emploi en cas de rupture du contrat ou de la restructuration du service
- Améliorer le niveau culturel et contribué à la promotion sociale

B) La diversité des dispositifs juridiques de formation professionnelle
La formation professionnelle s’adresse à tous sansconditions d’âges et donne droit à rémunération. En matière de formation professionnelle l’employeur est obligé de participer à son financement par le biais d’une contribution dont le taux varie en fonction de la taille de l’entreprise. Il doit aussi consulter les représentants du personnel sur la mise en œuvre de la formation dans l’entreprise. Dans le cadre de son pouvoir de direction, il disposed’une grande autonomie pour mettre en place les formations qui répondent aux besoins de son entreprise. Celles-ci sont le plus souvent formalisées dans un plan de formation. Il existe plusieurs dispositifs de formations :
 Le plan de formation : il relevé de l’initiative de l’employeur ou de l’autorité administratif et il récapitule l’ensemble des actions de formation définie dans le cadre de lapolitique de gestion du personnel sur 1an. Il est élaboré après consultation du comité d’entreprise. Le plan de formation est obligatoire pour le salarié si la formation est prévue sur son temps de travail par-contre il peut refuser si la formation est prévue hors du temps de travail. Ce plan peut contenir des actions d’adaptation au poste pour lier à l’évolution ou on maintien de l’emploi dansl’entreprise. Le salarié bénéficie du maintien de son salaire.
 Le CIF (Congé Individuelle de Formation) .Le CIF est un droit qui relève de l’initiative des salariés et qui a pour objectif d’améliorer sa qualification de changer d’activité ou de préparer un examen ou un concours. Pour bénéficier d’un CIF le salarié doit avoir une ancienneté de 12 mois dans l’E et une activité de 24 mois en CDI. Le CIFse réalise en principe sur le temps de travail et sa durée correspond à celle de la formation envisagée dans la limite de un an pour un stage continu à temps plein ou 1200 h de formation discontinue. Le CIF est financé par un OPCA (organisme paritaire collecteur agréé). L’OPCA peut prendre en charge la rémunération du salarié pendant toute la suspension du contrat de travail. Le contrat de travailest suspendu et le salarié retrouve son poste et sa rémunération à l’issue de sa formation.
 Le DIF (Droit Individuel à la Formation). Le DIF relève de l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur sur le choix de la formation. La formation doit permettre au salarié d’améliorer sa qualification, d’acquérir, d’entretenir ou perfectionner ses compétences mais aussi obtenir unecertification. La durée du DIF est de 20 h par année d’ancienneté capitalisable sur 6 ans dans la limite de 120 h. Le DIF se déroule en principe en dehors du temps de travail, l’employeur prend en charge les frais de formations et verse en principe une allocation au salarié correspondant à 50 % du salaire net de référence.

C) L’articulation des différents dispositifs de formation.
Le DIF peut être...
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