Externalisation rh

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  • Publié le : 30 juin 2010
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"Par rapport à un contrat de sous-traitance, le processus d'externalisation suppose un transfert de personnel, d'actifs matériels ou immatériels ainsi qu'un transfert d'obligations contractuelles"
Reclassement des salariés touché : savoir quels salariés sont transférés ? > Elle peut conduire en interne à des requalifications de postes ou à la reprise de personnel par le prestataire. Le risquede dégradation du climat social n'est donc pas négligeable. L'équipe RH doit également repenser sa façon de fonctionner et remettre à plat son organisation. Certains de ces professionnels se sentent parfois dépossédés d'une partie de leurs prérogatives.
Difficile quand on a un progiciel total sur les RH (Même si les grands éditeurs affirment que leurs outils sont interopérables avec tous lessystèmes d’information des entreprises, il reste vrai que ces travaux peuvent parfois s’avérer lourds et longs.)
Perte de savoir faire (RH & progiciel)
Cœur de metier du DRH : faire progresser les hommes, les équipes (...) et réfléchir aux valeurs-clés de l'entreprise + - mobiliser les talents en donnant du sens à l’action et aux changements à venir de l’entreprise ;- accompagner les managers dansla gestion des équipes et des personnes en période de crise, au plus proche du terrain, en véritable partenaire opérationnel parfaitement inscrit dans la chaîne de valeur de l’entreprise ;- contrôler la performance de la fonction, en continue et sur la durée, tant qualitativement qu’économiquement.
nécessite de "segmenter le workflow RH du recrutement au licenciement, de définir les segments àvraie valeur ajoutée, d'identifier les nécessités techniques par segments et de superviser et contrôler une fonction technique, comme la paie"
EN résumé, réussir son projet d'externalisation dans le domaine RH, c'est prendre en considération que le DRH doit rester actif tout au long du processus, non seulement avec le prestataire mais aussi avec ses salariés. Qu'il doit informer et expliquerclairement au personnel tous les changements qui vont s'opérer, en précisant qu'ils seront définitifs, ce dont les employés n'ont pas toujours conscience. En d'autres termes, externaliser ne signifie pas abandonner.
Erreurs sur le bulletin de paie : Mauvaises opérations, assiettes erronées, taux obsolètes, primes et plafonds mal « rattrapés », interprétation complexe des textes, incohérence decertaines conventions collectives ou accords de branche, les ambiguïtés du paramétrage incitent les dirigeants d’entreprise à la prudence.
selon Markess International, le périmètre pris en charge dans le cadre des contrats d’externalisation des ressources humaines couvre, dans l’ordre, à 73% l’applicatif, 56% l’infrastructure matériel, 44% le processus, 43% la veille légale. Au total, 28% demandent unservice complet (y compris le personnel).
Dans les faits, l’externalisation des ressources humaines semble bien se passer. En tête, la fiabilité du service atteint 90%, le respect des plannings est à 67% et de la réactivité à 66%, et le niveau global de satisfaction est de 60% Un taux faible qui semblerait vouloir dire que 40% des utilisateurs ne seraient pas satisfaits d’utiliser un système degestion des ressources humaines externalisé ! Ce point noir témoigne d’un certain risque interne : celui qu’une fois externalisé, la question du retour de l’application (la réinternalisation) ne se poserait pas encre clairement

L’externalisation auprès d’un prestataire de service permet objectivement de diminuer d’au moins 20% les coûts complets de l’activité RH. (grâce aux économiesd’échelle permises par les effets conjugués de la mutualisation et de la spécialisation du prestataire externe)
confier durablement à un partenaire spécialisé les tâches RH complexes, critiques et chronophages, bénéficie d’un triptyque d’avantages anti-crises : dégager 20% d’économies, flexibiliser 80% des coûts, sécuriser 100% des basiques de la fonction
ASP, infogérance, hébergement, BPO : formes...
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