Fiche crozier

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  • Publié le : 1 juin 2010
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Après l’étude du pouvoir du point de vu des acteurs, nous nous interrogerons ici sur les contraintes structurelles qui caractérisent les situations de relations de pouvoir dans une organisation. Jusqu’où peuvent-elles être déterminantes dans les relations de pouvoirs entre acteurs dans cette organisation ?
Dans une organisation donnée, les individus agissent dans des objectifs collectifs, aunom de l’organisation, mais tout en déployant des relations de pouvoir entre eux pour atteindre leur propres objectifs. Leur poursuite de pouvoir les uns sur les autres n’a de sens qu’à l’intérieur même de ces objectifs collectifs. Ils en deviennent une contrainte et délimitent le cadre des relations de pouvoir.
L’organisation par sa structure propre et ses règles permet des zonesd’incertitude, appelées dans le cas d’une organisation, zone d’incertitude organisationnelles. Ces ‘‘interstices’’ ou ces ‘‘jeux’’ rendus possibles par la structure de l'organisation et son règlement donne accès au pouvoir aux acteurs qui les contrôlent. L’organisation situe donc où des relations de pouvoir peuvent avoir lieu, c’est-à-dire là où elle génère des zones d’incertitude organisationnelles. Celle-cipermettent aux acteurs de les utiliser dans le cadre de relations de pouvoir dans le but d’atteindre leurs propres objectifs.
‘‘Enfin l’organisation régularise le déroulement des relatons de pouvoir’’ (p.79) du fait est qu’elle affecte par son organigramme et sa réglementation les atouts possibles d’utiliser pour chaque individu dans des relations de pouvoir. D’autre part elle rend leursactions prévisibles du fait est qu’elle détermine leurs enjeux; ‘‘(...) c’est-à-dire ce que chacun peut espérer gagner ou risque de perdre en engageant ses ressources dans une relation de pouvoir’’ (p.80-81).
Toutes les ressources ou atouts ne sont pas pertinents et mobilisables par tous. Tout d’abord, l’organisation définit les atouts comme mobilisables ou non selon ses objectifs propres et selonla nature de ses activités. Ensuite, l’accès à l’information que permet à chacun de ses membres une organisation donnée, soit la communication possible entre eux, détermine la pertinence des possibilités capables d’être déployées dans une relation de pouvoir. Enfin, il est vrai que l’organisation revêt à certains de ses membres une autorité légitime qui leur donne accès à un pouvoir particulierde sanction ou de récompense. Ce pouvoir donné pèse sur le bien-fondé des atouts à dispositions des acteurs.
‘‘Mais disposer d’atouts nécessaires ne suffit pas. Encore faut-il que les membres de l’organisation acceptent de les engager dans des relations de pouvoir particulières’’(p.80). N'oublions pas que les individus sont, selon Friedberg et Crozier, avant tout rationnels. Ils font preuve dechoix stratégiques sous forme de raisonnement buts, moyens, c’est-à-dire des choix entre les moyens que leur permet et propose l’organisation à travers les zones d’incertitudes et leurs objectifs. Les individus déciderons de s’engager dans une relation de pouvoir particulière dans le cas où des enjeux seront perçus dans l’organisation comme suffisamment intéressants d’un point de vu individuelc’est-à-dire ‘‘(...) pertinents aux regard de leurs atouts et de leurs objectifs ainsi que suffisamment importants pour justifier une mobilisation de leur part’’(p.81).
Comme nous avons pu le montrer précédemment, le pouvoir prend sa source dans les zones d’incertitude organisationnelles possibles et utilisables par les acteurs dans une relation de pouvoir particulière. Ainsi les deux auteurs entire quatre types de sources d’incertitude pertinentes pour une organisation qui, rappelons le, ne sont là que pour illustrer de façon concrète un mode de raisonnement. Etant donné que les sources d’incertitude ne sont ni objectives, ni univoques[1], cette typologie n’existe que pour faciliter la compréhension de cette partie du monde étudiée par les auteurs, c’est-à-dire le fonctionnement des...
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