La différence entre compétence et performance réside dans la capacité d’employer un certain nombre de connaissances dans un cadre pratique afin d’obtenir des résultats. Ces dites connaissances ont longtemps fait l’objet d’une multitude de recherches et d’études, visant à les améliorer et à augmenter leur employabilité, et ce dans l’optique d’un développement des ressources et des connaissances de toute organisation.
Ce souci de performance s’étend pour couvrir toutes les fonctions de l’entreprise, y comprises celles des ressources humaines, à l’origine même de développement. En effet, avoir des ressources compétentes en nombre et en qualité n’est pas suffisant, encore faut-il savoir les retenir, les développer, les motiver, les employer… tels sont les rôles majeurs de la DRH.
A travers son livre « Les compétences de la Fonction Ressources Humaines », A.Meignant propose un ensemble d’outils permettant de concrétiser le passage de la logique poste à la logique ressources humaines. En effet, le défi majeur de la fonction RH au sein de toute organisation est de « crédibiliser les démarches au cœur de la performance collective et développement de l’employabilité individuelle ».
Il s’agit donc dans ce livre de développer des méthodes de diagnostic interne des compétences, afin de répondre aux préalables de la performance collective. La première difficulté rencontrée lors du développement d’un outil de diagnostic est celle de définir le problème à résoudre et ses composantes. Ce qui met les décideurs face à un premier obstacle : comment pouvons nous définir la compétence ? Cette difficulté croît avec le besoin de s’en servir. L’approche la plus utilisée est celle qui différencie la compétence individuelle de la collective.
La compétence individuelle étant : « un savoir faire personnel validé », le savoir- faire est l’ensemble des compétences techniques ou habileté alliées à l'expérience dans l'exercice d'un champ d'activité professionnel. Il doit être