Finance

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La Rémunération
Gestion Des Ressources Humaines

Année univeristaire 2010/2011 Université Ibn Tofail

Sommaire

Introduction PARTIE I : Généralités et notions de base
I. II. III. Définitions formes, composantes et classifications Les principes de rémunération : Les objectifs de la politique de rémunération

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PARTIE II : Vision stratégique de la rémunération
I. II. III.Critère d’un bon système de rémunération : Les étapes de mise sur pied d'une politique de rémunération : Politique et système de rémunération:

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PARTIE III : Le cadre légale de la rémunération au Maroc :
I. II. Composition du salaire : La réglementation de la rémunération au Maroc :

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Conclusion Bibliographie Table de matière

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Introduction
Larémunération est la somme en espèce, dues par un employeur à un employé en vertu d'un contrat de travail ou des dispositions légales8. Elle engloutit d'abord le salaire de base et ensuite les accessoires convenus. Soulignons que la rémunération peut présenter une double nature, pour le salarié d'une part, et pour l'entreprise d'autre part. Pour le salarié, elle est une source de revenu. Elleassure les moyens de sa survie et son insertion sociale. Elle est aussi le signe qu'il reçoit de la part de l'organisation qui l'emploie, signe qui témoigne de la satisfaction de son employeur et joue d'ailleurs un rôle radical portant dans sa motivation au travail. Ainsi, un employeur non satisfait des prestations de son employé peut ne pas accorder une rémunération satisfaisante. Pour l'entreprise,la rémunération est une charge représentative de 30% à 70% des coûts qu'elle subit. On fera référence alors aux coûts du travail dont la partie centrale est la rémunération, mais qui est loin d'être la seule. Nous avons aussi les charges patronales, les charges parafiscales, Cependant la variable de la rémunération est d'une grande complexité et qu'elle ne touche pas seulement le fait d'émettreun chèque. Il faut :  Déterminer la capacité de payer de l'organisation, le montant de la rémunération qu'elle désire affecter aux différents postes  Déterminer la rémunération offerte sur le marché et effectuer des choix quant aux niveaux de rémunération directe et indirecte.  il faut établir des échelles salariales et connaître les facteurs liés à la détermination des augmentations Lesgestionnaires sont donc amenés à innover en matière de rémunération pour déterminer la rétribution globale des RH. En effet la rémunération est l’activité qui consiste à évaluer la contribution des employés à l’organisation et de fixer leur rétribution monétaire et non monétaire directe et indirecte en accord avec la législation existante et la capacité financière de l’organisation. Si la rémunérationdirecte est le salaire de base plus la rémunération basée sur le rendement , dite variable, la rémunération indirecte renvoie aux avantages sociaux tant privés que publics ainsi qu’aux divers programmes de reconnaissance de la performance et des privilèges offerts aux employés.

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La rémunération globale représente ainsi la valeur totale des paiements directs et indirects versés auxemployés. Mais la rémunération n’est qu’une partie de l’équation contribution/rétribution entre le salarié et l’entreprise. En effet, la rétribution regroupe divers modes de rémunération gratifications et avantages matériels et non matériels. Selon les périodes et les contextes mais aussi les valeurs qui prédominent, les formes de rétribution sont plus ou moins prioritaires pour les salariés notamment.Aujourd’hui la rémunération matérielle, l’individualisation et l’importance que prend la rémunération variable dans le système de rémunération semblent résumer les pratiques qui ont tendance à se généraliser. En parallèle de l’individualisation accrue, l’équité autant interne qu’externe devient cruciale pour les entreprises. Il s’agit d’un équilibre complexe puisqu’il intègre des notions aussi...
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