Finances publiques

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Marie-Christine HENNINGER-VACHER1 LIRHE Université Toulouse I
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Management stratégique des rémunérations : Quelle congruence entre nature de la stratégie de diversification et politique de rémunération ?

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l’auteur est ouvert aux commentaires que suscitent ce papier - e-mail : vacher@univ-tlse1.fr

Management stratégique des rémunérations : Quellecongruence entre nature de la stratégie de diversification et politique de rémunération ?

INTRODUCTION : La littérature de management stratégique regorge de recherches faisant appel aux notions de "fit", congruence, cohérence, interrelations, alignement,… Elle compte de nombreuses analyses de la congruence entre la stratégie et d'autres variables organisationnelles – dont la structure, latechnologie, l'environnement… – (Miller 1986, Tichy 1983, Prescott 1986, Venkatraman 1989). Ce courant de recherche suggère que les stratégies les plus cohérentes sont les plus efficaces (Woo et Cooper 1981, Hambrick 1983, 1984), voire même, comme Desreumaux (1993, p.45) que "la seconde fonction de la stratégie est de donner une cohérence globale sans laquelle l'entreprise risque d'être détruite par desphénomènes de "balkanisation" ou de myopie fonctionnelle". C'est cette approche qu'adopte notre étude. Notre objectif est en effet ici de replacer la politique de rémunération dans une perspective de management stratégique en observant dans quelle mesure elle montre des signes de congruence avec la stratégie de diversification des entreprises de notre échantillon. Une rapide revue des principalesétudes empiriques touchant au problème du lien entre politique de rémunération et stratégie de diversification devrait nous permettre de faire émerger les hypothèses. Nous vous présenterons ensuite la méthodologie et les premiers résultats de notre recherche, pour finir par une présentation des profils de politique de rémunération que nos résultats font apparaître. CADRE CONCEPTUEL DE LA RECHERCHE Lestravaux de Berg (1969, 1973) sur un échantillon de firmes largement diversifiées qui appartiendraient aux catégories « produits non reliés » ou « conglomérats » de la typologie de Rumelt (1974, 1982), montrent que ces firmes entretiennent une orientation entrepreneuriale dans leurs divisions. Cette orientation se manifeste par l’usage de boni variables, un partage important du risque, desrécompenses basées sur la performance des divisions plutôt que sur la performance du groupe, et une faible dépendance vis à vis de supérieurs hiérarchiques. Il n’est pas surprenant de voir associés conglomérats et culture entrepreneuriale puisque les divisions qui composent ces derniers sont indépendantes et partagent peu de ressources. En outre, il serait difficile pour les dirigeants se situant au niveaudu groupe de détenir l’ensemble des compétences et des connaissances nécessaires à la bonne marche de nombreuses divisions appartenant à des domaines d’activité totalement différents. Il convient donc, dans un tel contexte de favoriser l’initiative des cadres supérieurs de ces unités en leur accordant une large autonomie, et une rémunération potentielle proportionnelle au risque assumé. SelonBerg, un système de rémunération centralisé, basé sur le jugement « naif » de cadres du centre de commandement du groupe, ne

pourrait que décourager les cadres responsables des divisions et compromettre créativité et initiatives locales. Selon une même logique, Lorsch et Allen (1973) ont noté que des entreprises ayant pratiqué une intégration verticale suivent une politique de rémunération opposéeà celle des conglomérats. L’évaluation des responsables de division y est basée sur la performance de l’ensemble du groupe, l’avis du supérieur hiérarchique est prépondérant, et la part de rémunération « soumise au risque » est relativement faible. Deux raisons sont avancées par Lorsch et Allen pour expliquer leurs observations. Tout d’abord, les cadres dirigeants d’une entreprise intégrée...
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