Il existe deux types de flexibilité du travail : interne et externe.

• La première se divise en deux, la flexibilité qualitative interne qui concerne le développement de la polyvalence des salariés à plusieurs postes au sein de l’entreprise pour avoir une plus grande souplesse d’organisation du travail.
La flexibilité quantitative interne concerne les salaires des salariés qui sont révisables sous conditions de performances. Dans ce cas-là le salaire brut peut être peu important mais des primes considérables peuvent y être ajoutées. Ainsi, lorsque l’entreprise va mal, elle peut supprimer les primes et donc ne payer que les salaires faibles de ses salariés.

• La seconde est la flexibilité externe et se caractérise par le recours aux licenciements, aux emplois temporaires comme les contrats à durées déterminées ou l’intérim et à la sous-traitance en fonction des besoins de l’entreprise. Ce qui permet à l’entreprise de gérer son personnel en fonction de la demande.
La flexibilité est donc un ensemble de moyens permettant à une entreprise d’adapter rapidement son organisation productive en fonction de la demande.

Je me suis donc interrogé si une plus grande flexibilité de l’organisation du travail pourrait stimuler la croissance économique, et s’il existait des limites à ce phénomène.
Dans une première partie, j’essayerais de démontrer qu’une organisation du travail plus flexible peut être source de croissance économique. Dans une seconde, les limites d’une telle relation seront exposées.

Les entreprises mettent en place le juste-à-temps appelée aussi flux tendu qui est une méthode d’organisation et de gestion de la production. Elle consiste à minimiser les stocks ainsi que les temps de passage des composants et des produits de la matière première à la livraison des produits finis. La production démarre donc à la commande du client ce qui permet d’éviter les stocks invendus. L’entreprise éloigne le taylorisme en rejetant les commandes standardisées et