Formation au sein de l'onep

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  • Publié le : 24 novembre 2010
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Partie 2 :

Problématique et méthodologie

1. Définition de la formation

La formation est l’ensemble des mesures adoptées en vue de l'acquisition ou du perfectionnement d'une qualification professionnelle pour les travailleurs.

Elle consiste à enseigner à un employé les connaissances et les compétences nécessaires à l’exécution de ses fonctions courantes.

La formation est eneffet l'un des leviers de la gestion des ressources humaines. Elle doit permettre d'accompagner les agents face aux évolutions, et elle constitue également la clef de la mutation du service public, afin que celui-ci continue à répondre aux attentes des citoyens.

La formation est un outil stratégique des organisations, et également une politique du service des ressources humaines.

Elle estaussi un aspect essentiel de la vie de l’entreprise qui permet à celle-ci de garder les connaissances et les compétences de son personnel à jour et de les élargir au fur et à mesure qu’évolue leur milieu de travail. C’est pourquoi les plans de formation et de perfectionnement sont intégrés aux plans d’entreprise et au budget général de la Société.

Les objectifs de formation :

Contribuer à laréussite de changements par l’impact de la formation dans la performance de l’entreprise, par la sensibilisation des salariés et de leur hiérarchie à l’importance de la formation ;

Adapter en permanence les salariés aux évolutions de la profession, par la formation générale ;

Maîtriser des techniques de travail

Améliorer la capacité à organiser le travail ;

Former à un nouveau métier ;Acquérir de nouvelles compétences professionnelles ;

2.1 Qualité et formation :

Trois grandes approches sont mise en œuvre :

Intégrer la formation dans la stratégie de l’entreprise ;

Impliquer les différents échelons hiérarchiques en amont et en aval des actions de formations ;

Promouvoir l’utilisation de procédures et d’outils, et une bonne identification du besoin et satraduction précise en termes d’action pédagogique.

2.2 Etablir un plan de formation :

Le plan de formation se présente le plus souvent sous la forme d’un document écrit précisant :

Les objectifs généraux, ou stratégiques et les objectifs spécifiques ;

Les catégories, les effectifs, les métiers concernées ;

Les actions programmées, les contenues, les modalités, le calendrier ;

Lesmodalités d’évaluation ;

Le plan de formation s’inscrit dans une culture et dans une dynamique. Son élaboration et sa réalisation seront minutieuses et assurées lorsque la structure le permettra par un responsable de formation et/ou le directeur des ressources humaines.

L’identification des besoins de formation se présentent comme suit :

Recensement des besoins :

Dans un premier temps, lerecensement des besoins de formation s’effectue à partir des fiches de demandes de formation que remplissent les agents.

Analyse des besoins :
Les chefs de services analysent les besoins correspondant à chaque service en matière de formation.
Diagnostic de besoins :
À partir des analyses effectuées, les responsables décident de la nécessité de cette formation pour les agents.
Collecte etanalyse des besoins individuels :
Chaque agent exprime un besoin de formation et cela en remplissant des fiches de demande de formation. A partir de ces fiches, les chefs de services décident d’accepter ou non cette demande. La décision est prise sur la base de l’utilité de cette formation pour l’agent, et également à partir du nombre d’agents qui peuvent bénéficier de la formation planifiéepar la direction centrale à Rabat.
Validation des demandes
Elle se fait par les responsables opérationnels en fonction des orientations générales de l’entreprise (ex : changement de système informatique, embauche de nouveaux chefs d’équipes, simplification des systèmes de gestion du mode de production …).
Les Critères de sélection :
Les critères de sélection sur lesquels se basent les...
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