Francis 2006

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CNAM - EME 104

Gestion prévisionnelle, employabilité et orientation professionnelle
C.N.A.M. : Gestion des hommes Novembre 2006 Francis Minet

CNAM - EME104 - 2006

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La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
o Deux postulats
Capacité de prévision des entreprises : o Elles auraient les moyens d’anticiper sur leurs besoins en effectifs et en compétences et d’accompagnerles évolutions de leurs métiers et de leurs ressources Gestion de l’emploi : o C’est même le principe fondateur d’une GPEC, selon lequel il existe une responsabilité des entreprises en matière d'emploi

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2006-2007

CNAM - EME 104

Évolution des conceptions de la gestion prévisionnelle
Conceptions de la GPRH Gestion prévisionnelle des effectifs Gestionprévisionnelle des carrières Gestion prévisionnelle des emplois Gestion prévisionnelle des compétences Situation d'emploi Plein emploi Plein emploi Crise de l'emploi Objectifs centraux Ajustements quantitatifs Conjuguer satisfaction au travail et efficacité Éviter les situations de crise Développer l'employabilité dans et hors de l'entreprise
CNAM - EME104 - 2006

Théorie sousjacente Managementscientifique École des relations humaines Entreprise citoyenne Modèle de production flexible

Instruments caractéristiques Modèles de simulation et d'optimisation Plan individuel de carrière Répertoire des métiers, carte des emplois Référentiel de compétences

Crise de l'emploi

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Définition de la GPEC
o La Gestion Prévisionnelle et Préventive des Emplois et des Compétences, c'est la conception,la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents :
visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés) et impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelleCNAM - EME104 - 2006

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2006-2007

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Une démarche reconnue par la loi
o o La GPEC trouve reconnaissance et légitimité dans le droit du travail. La loi d’août 1989 crée un article (L 432-1-1) qui concerne les attributions du C.E. Le C.E. est informé et consulté sur :
les évolutions de l'emploi et les qualifications dans l'entreprise les choix susceptibles d'affecter levolume et la structure des effectifs les actions de prévention et de formation envisagées les écarts éventuellement constatés entre prévisions et réalisations

o

Cette loi a été source de confusions :
elle comportait le risque de «noyer» la GPEC elle établissait un lien entre la GPEC et les licenciements économiques

o

Au début des années 1990, on constate, avec le retournement de laconjoncture, que l'emploi est resté une «variable d'ajustement»
CNAM - EME104 - 2006 5

De la GPEC au management des compétences
Quel projet de développement des compétences Diagnostic des compétences des collaborateurs
Analyse interne Mission & vision

Repérage des compétences attendues par les clients, des compétences des concurrents

Analyse externe

Forces Faiblesses

Déterminer desobjectifs à long terme

Oppportunités Menaces

Évaluation des écarts de compétences avec l’externe

Détermination des axes de travail sur les compétences Les managers opérationnels conduisent la réalisation des objectifs

Élaborer la stratégie

Concrétisation des orientations pour le management des compétences Les managers choisissent et organisent les moyens 6

Implanter la stratégieCNAM

Évaluer et contrôler -la stratégie EME104 -

2006

Les résultats sont mesurés et les écarts sont analysés (PDCA)

2006-2007

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Les sources d’évolution des emplois
FINALITES DE L’ENTREPRISE

organisation

POLITIQUE DE L’ENTREPRISE

Effectifs

MISSIONS DE L’UNITÉ

POLITIQUE SECTORIELLE

RESSOURCES HUMAINES Quantitatives/ Qualitatives

FONCTIONS...
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