Gestion administrative du personnel

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RAPPORT

à Monsieur le Ministre de la fonction publique, de la réforme de l'Etat et de la décentralisation
LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
présenté par M. Serge VALLEMONT
Ingénieur des ponts et chaussées honoraire
9 décembre 1998

Sommaire
Synthèse du rapport
Les différentes parties :
Introduction
I - L'ETAT DES LIEUX
II - UNE CONCEPTION RENOUVELEE DE LA GESTION DESRESSOURCES HUMAINES
III- POUR UNE POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES FORMATIONS A LA GESTION DE RESSOURCES HUMAINES
Conclusion
Annexes :
· ANNEXE 1 :
- Lettre de mission du Ministre du 8 juin 1998
· ANNEXE 2 :
- Composition du groupe de travail
· ANNEXE 3 :
- Calendrier des séances du groupe de travail et thèmes abordés
· ANNEXE 4 :
- Lettre du Ministre au Premier Présidentde la Cour des comptes, en date du 4 juin 1998
· ANNEXE 5 :
- La professionnalisation des concours (l'expérience du ministère de l'équipement)
· ANNEXE 6 :
- Éduquer les futurs cadres de la fonction publique à la GRH
· ANNEXE 7 :
- Programme de formation du centre de perfectionnement des cadres supérieurs du ministère de l'Économie, des Finances et de l'Industrie


SYNTHESE DURAPPORT

Alors que la prise de conscience, dans l'administration, de l'importance de la gestion des ressources humaines (GRH) date de plus de dix ans, il ressort de diverses enquêtes que celle-ci continue à souffrir d'un déficit de professionnalisme et d'une insuffisante reconnaissance. Le statut et la gestion paritaire sont encore souvent évoqués comme constituant des facteurs de blocage et,pour beaucoup de cadres opérationnels, la gestion des personnels reste une fonction essentiellement administrative qui ne les concerne pas.
Cette situation s'explique sans doute par l'importance attachée au statut qui a fait que, pendant longtemps, ou a eu tendance, dans l'administration à limiter la question de la gestion du personnel à l'application des règlements en occultant tout ce quiconcerne véritablement le développement des ressources humaines.
Conséquence de cette vision réductrice de la fonction personnel, la place de la gestion des ressources humaines dans les programmes de formation, tant initiale que continue, se limite trop souvent à la portion congrue, confondue avec des généralités sur le management et réduite, dans la plupart des cas, à la présentation d'outils, sansse référer au contexte particulier des organisations publiques et aux conditions de mise en place de ces outils.

Une conception RENOUVELÉE de la gestion des ressources humaines
L'administration ne manque pourtant pas d'atouts pour développer une gestion performante de ses personnels. On peut citer en premier lieu l'attachement au service public, largement partagé par les agents, quiconstitue un élément essentiel de motivation. La stabilité du personnel et son très bon niveau de recrutement initial sont deux autres caractéristiques de la gestion des ressources humaines dans le secteur public qui doivent faciliter une démarche de développement des ressources humaines au service d'une politique d'amélioration de la qualité du service public.
Pour tirer le meilleur parti de cesatouts il convient d'avoir de la fonction personnel une conception élargie dépassant la seule dimension " administration du personnel ", et assurant le nécessaire équilibre entre les impératifs statutaires propres à la fonction publique et la volonté de développement des personnes et des compétences.
Une conception renouvelée de la gestion des ressources humaines dans l'administration devrait prendreen compte quatre grandes familles de préoccupations.
La première concerne la gestion administrative du personnel qui constitue à l'évidence le support et la base de la gestion du personnel.
La seconde concerne les relations sociales, c'est-à-dire ce qui recouvre les relations et négociations de l'administration avec les partenaires sociaux.
La troisième est celle de la gestion et du...
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