Chapitre I : les préalables aux recrutements.
Introduction.
Les directions des ressources humaines se plaignent d'être confrontées à des difficultés pour trouver et fidéliser du personnel qualifié. Ces difficultés ne doivent pas occulter le fait qu'un recrutement est un acte majeur qui engage l'entreprise pour une longue durée. Les échecs ont un coût social, économique et humain important, et de lourdes conséquences à court moyen et long terme. Pour éviter les erreurs, le recrutement doit s'inscrire dans une démarche préalable à long terme réfléchie et construite. Une clarification des objectifs de l'entreprise, de ses métiers et de son évolution future est un préalable indispensable à la définition d'une politique de recrutement. Les préalables de la politique de recrutement de l'entreprise doivent se fonder sur un réglage des entrées et sorties de main d'œuvre appropriée aux activités et à la logique de développement de l'entreprise. Les préalables de la gestion du recrutement doivent s'inscrire dans les lignes directrices qui permettent d'anticiper les besoins futures de l’entreprise. Les préalables au recrutement commencent par une demande formulée auprès du service des ressources humaines par un responsable hiérarchique, qui doit obtenir l'accord du directeur des ressources humaines (DRH). Une définition d'embauche pour un poste doit être compatible avec la politique générale de l'entreprise qu'elle soit définie ou non dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Ce processus de recrutement suit une démarche très formalisée qui commence avec la demande d'un chef hiérarchique, le recrutement étant un processus incontournable dans la vie de toute organisation, il engage pourtant l'organisation à long terme. En effet l'idéal serait d'avoir la bonne personne au bon endroit ou à la bonne place. Les préalables au recrutement jouent un rôle du premier rang dans le processus de recrutement dans