Gestion des carrieres

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Gestion des carrières

Objectifs
o o o o Qu’est-ce que la gestion des carrières ? Le projet individuel Les besoins de l’entreprise Le processus de la gestion des carrières :
    Recrutement Intégration Evaluation Évolution

o Les outils/leviers de la gestion de carrière : rémunération, classification, formation, …
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Pourquoi la gestion de carrière ?
o Intérêts communs desentreprises et des salariés o Recours à la main d’œuvre interne de l’organisation o Gestion des carrières = mode de régulation des marchés du travail internes o Complémentarité des rôles de l’individu, de sa hiérarchie et de la DRH

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Les acteurs de la gestion des carrières

Organismes extérieurs

Hiérarchie
Carrière

Représentants du personnel

Individu
Collègues

DRH

4 Définition de « carrière »
o
o o

Succession dans le temps des expériences professionnelles d’une personne dans une organisation Ensemble du cheminement professionnel et extraprofessionnel de l’individu, qui va s’étendre durant la totalité de sa vie dite « active » Définition qui cache une réalité plus complexe :
o o o o o o o

On ne fait plus toute sa vie dans une seule organisation L’évolutionn’est pas que verticale On fait des « pauses » Le « cdi » n’est plus toujours la norme Les attentes des travailleurs évoluent Les carrières sont « nomades » Etc.

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Le modèle traditionnel
o La carrière se rapporte à une organisation o Dans laquelle l’individu peut espérer gravir des échelons hiérarchiques préalablement définis o Il peut prévoir les étapes de sa vie professionnelle selon unelogique d’avancement o La carrière est la combinaison d’une progression verticale, d’expériences de travail dans les différents département et d’une évolution vers des postes clés o Elle a pour critère de réussite: augmentations salariales liées aux évolutions dans l‘organisation
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Les modèles conceptuels
o Au niveau organisationnel
 la carrière représente la progression des personnes dans lastructure.  Trois types de mouvements (Schein, 1971):
o Vertical: hiérarchique o Radial: influence de la personne o Circonférentiel: d’une fonction ou d’un département à un autre
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Les modèles conceptuels
Performance
Nouvelle fonction

innovation maitrise

Routine et démotivation apprentissage

exploration

Durée

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Les modèles conceptuels

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Concept en évolution
oModèles organisationnels non standards o Modèles du travail non standards o Adaptation individuelles à ces nouveaux modèles o Et (donc?) …
 Importance croissante de la responsabilité individuelle dans la carrière  La notion de carrière se décline au pluriel

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Le modèle des carrières nomades
o Les carrières ne sont plus contraintes par les frontières des entreprises o Les entreprisesn’offrent plus de carrière, mais des opportunités de carrière o Elles développent l’employabilité des travailleurs

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Modèle traditionnel vs nomadisme
Traditionnelle Relations d‘emploi Frontières Sécurité contre fidélité De l‘entreprise Nomade Employabilité contre performance et flexibilité De plusieurs entreprises

Compétences
Mesure de succès Responsabilité dans la gestion Formation EtapeSpécifiques
Salaire, promotion et statut L‘organisation Programme formel Liée à l‘âge et à l’ancienneté

Transférables
Intérêt du travail L‘individu Permanente Liée à l‘apprentissage

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Les ancres de carrières
o o o o o o o o Ancre Ancre Ancre Ancre Ancre Ancre Ancre Ancre technique/fonctionnelle managériale sécurité et stabilité « créativité » « autonomie et indépendance » «consécration à une cause » « défi » « stylé de vie »
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Evaluer la progression et la réussite d’une carrière ?
o Approche objective
 basée sur l’observable, le mesurable
 Salaire  Niveau hiérarchique  Nombre de promotions

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Evaluer la progression et la réussite d’une carrière ?
o Approche subjective  Perception individuelle de l’évolution de sa vie, interprétation interne des...
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