CHAPITRE I : Historique et Définitions

Gérer les carrières : c’est quoi ?
Partie importante du volet « emploi » de la gestion des ressources humaines
C’est prendre en considération les attentes personnelles de chacun et les intégrer dans les plans d’évolution de carrière, tout en assurant une réussite professionnelle et personnelle de chacun en fonction des besoins et des possibilités de l’entreprise. Il s’agit d’agir dans l’intérêt de l’individu et de l’entreprise, c’est affecter les salariés aux postes de travail de manière judicieuse.
Nous allons voir quels sont les précieux avantages d’une telle stratégie, comment introduire une telle démarche dans l’entreprise et les outils pouvant être utilisés. Nous présenterons enfin une application concrète du système de gestion des carrières, expérience vécue à la SAFEX .
On peut identifier deux visions : une vision élargie et une vision étroite.
– La vision élargie : Pour certains auteurs (Walker, 1980; Sonnenfeld, 1984; Walker, 1985; Sonnenfeld, Peiperl, 1988; Foucher, 1988), la gestion des carrières signifie la gestion des mouvements de main-d’œuvre depuis l’entrée des personnes dans l’organisation (planification des effectifs, recrutement, sélection) jusqu’à leur départ (mise à pied, départ volontaire, retraite) en y incluant la gestion de la mobilité interne (promotions, transferts, rétrogradations) et divers programmes d’appui sous-jacents à celle-ci (formation, développement, intégration, aide à la planification de carrière et planification de la relève). London et Stumpf (1982) appuient ce point de vue en soutenant que la gestion des carrières a comme rôles de déplacer les employés, soit latéralement, soit verticalement à l’intérieur de l’organisation, de combler les postes vacants par les employés les plus compétents et de procurer aux employés des expériences de travail stimulantes et formatrices.
Cette définition est globale puisqu’elle inclut non seulement l’aide à la planification de carrière et la