Selon Schein, il est difficile de décrire avec exactitude à travers des concepts, les expériences que peut vivre un gestionnaire dans sa profession.

Même si l’importance d’une planification efficace et le développement de la carrière chez l’individu et dans l’organisation sont largement reconnus, il n’en demeure pas moins que la littérature et son application n’offrent pas le cadre pour réaliser ce potentiel. En effet, la gestion spécifique de carrière ne donne pas nécessairement les résultats escomptés car il surgit parfois un conflit entre les intérêts individuels et ceux de l’organisation. Selon Gunz, le phénomène d’analyse de gestion de carrière au plan individuel et organisationnel, quoique formant une dualité, représentent deux faits qualitatifs distincts. Ainsi, tandis que l’individu cherche des aspirations qui lui sont convenables, l’entreprise elle, accorde une grande importance au processus de son renouvellement. Selon Gunz, il est important d’identifier les efforts nécessaires tant au niveau individuel qu’organisationnel pour permettre à l’individu de progresser, même dans un nouvel environnement.

Toujours selon Gunz, la carrière d’un individu s’articule de trois façons : bâtir, rechercher ou subsister. Beaucoup de recherches ont été effectuées sur « bâtir » contrairement aux deux autres. En effet, « bâtir » consiste à opérer à l’intérieur d’un modèle directeur en progressant soit verticalement ou horizontalement dans l’organisation. Par contre, dès qu’il survient des contraintes soit au niveau individuel ou organisationnel, l’individu se met à la recherche d’un nouvel emploi. Quant au mode « subsistance », il peut s’expliquer par l’effondrement de l’entreprise, le licenciement par elle, ou simplement le manque d’intérêt de la part du gestionnaire. Selon les travaux de Luis et Nicholson, la compréhension du processus de transition permettrait de mieux faciliter l’intégration dans une nouvelle organisation.

Selon Gutteridge, la