Thème 4 : Gestion des compétences
La gestion des compétences consiste à comprendre, à développer et à déployer les individus et leurs compétences. Bien qu’elle puisse se focaliser sur les compétences en tant que telles, la bonne pratique voudrait que l’on identifie les compétences requises pour un certain type d’emploi, celles d’un employé donné et toute différence entre les deux.
Puisque plusieurs modèles, instruments et méthodologies existent déjà, il convient d'utiliser des systèmes basés sur les compétences pour le développement d'instruments spécifiques en faveur des personnes moins qualifiées et d’autres groupes cibles.
Plusieurs questions demeurent, en partie communes à l’ensemble des groupes cibles et en partie spécifiques à « nos » groupes. À cause des différentes formes de stéréotypes, il est moins facile de se rendre compte de leurs compétences « cachées », souvent non utilisées par l’organisation. Il est également important de développer des compétences non directement utiles à l'organisation, car elles peuvent améliorer la position des groupes à risque sur le marché de l’emploi, voire généraliser leur intégration sociale. Il ne faut dès lors pas faire peser le poids de la gestion des compétences uniquement sur la personne, même si elle doit souvent être responsabilisée, et adopter une approche large et basée sur les processus pour ces groupes tout en demeurant dans les limites de la personne, de son organisation et des services publics de soutien. Il convient cependant d’identifier et de développer non seulement des compétences personnelles mais également des processus de (re)valorisation sociale de certaines orientations professionnelles ignorées, telles que l’assistance aux personnes et l’éducation technique et professionnelle en général.
Ce thème de gestion des compétences sera subdivisé en 4 sous-thèmes :
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Processus d’apprentissage au sein de l'entreprise ou l’ONG ou orientation de carrière des groupes cibles ;

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Combler le fossé entre les