Gestion des competences

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Gestion des compétences et GPEC
Nom de l’auteur : Cécile Dejoux
Éditeur : Editions DUNOD Date de parution : 2008
INTERET DE L’OUVRAGE
La gestion des compétences a débuté dans certaines entreprises françaises dans les années 80.
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences est devenue obligatoire et incontournable avec la loi decohésion sociale du 18 janvier 2005.
La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences prend donc une importance croissante et centrale, et fait l’objet d’un intense débat social. En effet, au-delà d’un aspect règlementaire, la GPEC doit permettre de répondre à des enjeux multiples, que ce soit en termes de stratégies de développement de l’entreprise ou en termes du domaine plus spécifiquesdes ressources humaines.
Cet ouvrage décrit donc la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, en commençant par la description de la compétence selon des courants théoriques. Cécile Dejoux partira de ce concept théorique pour analyser ensuite les pratiques de gestion des compétences, de son origine à aujourd’hui.

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CONCEPTS ET IDEES CLES   
I. La notion de compétence
Le mot compétence vient du terme compétent qui vient de compétens, XIII°siècle, participe présent de competerre, « convenir, revenir à ». C’est un savoir efficace dans une situation déterminée.
C. Dejoux décline la notion de compétences selon quatre niveaux de domaine : la compétence individuelle, collective, organisationnelle et territoriale, et les liens qu’ildoit exister pour que la compétence devienne un élément clé dans l’entreprise et/ou le territoire.
I-1. La compétence individuelle.
Le premier à demander de définir les profils par rapport aux compétences attendues du titulaire d’un emploi fut le psychologue MC Clelland en 1970.
Il a présenté la compétence comme « un ensemble de savoirs, capacités, comportements, traits de caractère etmotivations d’un individu. »Ces recherches ont permis aux entreprises de comprendre que la première étape pour définir le concept de compétence, consistait à choisir des catégories suffisamment larges pour concerner l’ensemble des métiers.
En linguistique, Chomsky (1971) définissait la compétence comme « un système de règles intériorisées qui doivent s’adapter à un contexte. » La compétence s’évaluedonc par rapport à une situation de travail particulière, en fonction des moyens qui sont mis à disposition. Une même compétence peut donc arriver à des résultats différents en fonction des contextes
En ergonomie, De Montmolin définissait la compétence comme « un savoir-faire opérationnel validé ou une stratégie de résolution de problèmes ». Il s’est ainsi intéressé à cette notion pour améliorer lesconditions de travail.
La sociologie du travail définit quant à elle la compétence comme un processus d’apprentissage continu. « Il faut envisager les compétences comme processus et non comme un point de départ... Deviendra compétent celui qui est habilité à devenir habile dans un domaine de connaissances » (Strootbants, 1994).
Les sciences de l’éducation ont quant à elles mis en évidence unecorrélation entre action et compétence, caractérisée comme un « savoir en usage » par Malglaive (1994).
Ces différents points de vues permettent de donner corps et sens au concept de compétence :
* La compétence est un savoir agir,
* La compétence est finalisée, elle est issue d'une situation particulière. Tout acte à un but, n'existe que par ce but et, dans cette optique, est porteur desens. La compétence est donc au carrefour de 3 domaines :
- le sujet,
- la situation professionnelle et
- la situation de formation.
C'est un processus plus qu'un état.
* La compétence est une combinatoire, représentée par les savoirs, savoir-faire et savoir-être,
* La compétence est contingente, elle est conceptualisée à une situation de travail,
* La compétence est...
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