Gestion des compétences. La gestion des compétences semble s’imposer comme une thématique quelque soit la taille de l’entreprise, elle permet de répondre à des enjeux multiples ceci concernent bien des questions stratégiques de l entreprise que des questions plus spécifiques au domaine des ressources humaines.
Mais tout d’abord il faut s’attarder pour définir certains concepts basiques : tel que le terme ‘compétence’ ; qui représente les capacités d’un acteur à mobiliser son savoir ; son savoir-faire, et son savoir-être afin de réaliser une action, d’atteindre un résultat et de répondre à l’attente d’une entreprise, d’une organisation ou de tout un système social
Ensuite, il faut savoir faire la différence entre une gestion des compétences et une gestion par les compétences : la première n’est qu’une gestion des écarts identifiés par l’entreprise au niveau des compétences qu’elle a et celles dont elle est en besoin, tandis que la gestion par les compétences, s’appuie sur le potentiel représenté par ses salariés qui possèdent des compétences pas actuellement utilisés par l’entreprise mais pourrait l’être pour développer des activités. Mais, pour bien comprendre les diversités des choix méthodologiques qui se posent aux entreprises il faut revenir à des perspectives historiques. Commençant par les périodes préhistorique (Années 1960 et 1970) à cet époque s’ébauche ce qu’on ne peut pas encore appeler une gestion des compétences destinée juste à former les adultes, mais quelques entreprises en avance sur leur temps abandonnent la gestion des carrières par poste pour adopter une gestion des compétences. La notion de compétence apparait donc pour la première fois en 1973. Juste après vient la période des pionniers (Années 1980) durant laquelle s’émerge l’évolution des modèles d’organisation du travail et du changement de règles du jeu concurrentiel ,ce qui a fait appel a un nouveau modèle des RH. Ensuite, la gestion des compétences