Gestion des conflits dans une entreprise

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Gestion des ressources humaines

Gestion des conflits, dysfonctionnement et représentation du personnel.

Au niveau individuel, les sanctions vont de l’avertissement au licenciement.

1) Licenciement pour motif individuel :

a) Comportement fautif : donne lieu à sanction disciplinaire

* licenciement pour cause réelle et sérieuse : ex : retards ou absence répétées et nonjustifiées, non respect de consigne de sécurité

* Licenciement pour faute grave : ex : altercations répétées, comportement injurieux, acte avéré d’insubordination, manquements répétés à la discipline ne donne lieu ni à indemnité, ni à préavis.

* Licenciement pour faute lourde ; ex : intention de nuire à l’entreprise, actes frauduleux, concurrence déloyale. Ne donne lieu ni à indemnité, nià préavis.

b) Comportement non fautif

Insuffisance professionnelle, perte de confiance, maladie, inaptitude professionnelle avérée suite à un accident

Procédure unique pour tout licenciement : convocation à l’entretien préalable par lettre R/AR , puis entretien préalable avec possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre du personnel, représentant ou pas , puisnotification du licenciement. L’information au CE n’est pas obligatoire mais souhaitable.

2) Le licenciement pour motif économique

Procédure :
Information et consultation pour avis, des représentants du personnel. Avec précision de l’ordre des licenciements, puis procédure indiquée au 1 di licenciement individuel.
Elaboration d’une lettre collective de notification avec les motifs dulicenciement «  priorité de réembauchage pendant un délai d’un an. Information de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi dans les 8 jours.

S’il y a plus de 10 salaries concernés, actions de reclassement interne ou externe et actions de formation pour reconversion ou pour création d’entreprise, a partir d’un projet professionnel «  possibilité de Bilan de Compétences préalable Ex : de FranceTélécom avant sa privatisation.
3) Les grèves (droit de grève en 1864)

C’est un arrêt de travail collectif et concerté du personnel, pour obtenir la satisfaction de revendications d’ordre professionnel «  c’est un arrêt complet de travail » Préavis de 5jours, concernant le service public.( pas de préavis nécessaire dans le secteur privée).

Obligation d’un service minimum » ex pour laTV publique Interdiction pour les militaires et le personnel de police. La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf en cas de violences et dégradations, constituant des fautes. Interdiction de grèves perlées, du zèle ou l’occupation des locaux.

4) Règlement des conflits collectifs

* Deux procédures principales sont prévues par la loi

La conciliation : Si elle est prévue par laconvention collective, elle peut être engagée préalablement à la grève au prés du directeur régional du travail ou préfet ou le ministre du travail ( si conflit à l’échelle nationale ou touchant un grand groupe). Un PV est alors établi.

La Médiation : elle peut être engagée par le président de la commission des conflits ou le ministre du travail. Le médiateur dispose d’un délai d’un mois pourremettre aux parties des propositions, lesquelles ont 8 jours pour accepter ou refuser.

* En prévision des conflits, chaque branche professionnelle dont engager des négociations tous les 3 ans sur les rémunérations, le temps de travail, l’organisation du travail et la politique de Formation Professionnelle.

5) Les instances représentatives du personnel

Le comité d’hygiène desécurité et des conditions de travail CHSCT – obligatoire dès 50 salariés.
Mise en place – en cas de carence de candidature, les délègues du personnel exercent , selon l’effectif de l’entreprise.
* Composé de 3 membres jusqu'à 199 salariés «  puis progressivité jusqu'à 9 membres, selon l’effectif de l’entreprise.
* Les membres sont élus par un collège électoral du Comité D’entreprise «  CE »...
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