Gestion des ressorces humaines

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L’ANALYSE DE POSTE EST LA PLANIFICICATION DES RH
CHAPITRE 1 : L’ANALYSE DE POSTE (AP)
Nous commençons le chapitre en décrivant pourquoi l’analyse de poste est nécessaire pour la GRH et en expliquant les raisons pour lesquels les analyses de postes sont conduites. *
I L ANALYSE DE POSTE
C’est le processus systématique qui détermine les habiletés, les fonctions et les connaissances requise pourréaliser les emplois dans une organisation. C’est une technique essentielle dans un environnement en changement rapide et continu.
Un poste est composé d’un ensemble de tâches qui doivent être réalisé afin d’atteindre les objectifs d’une organisation. Un poste peut exiger les services d’une personne comme par exemple le travail d’un DG. On peut avoir une personne pour un poste.
Une position estla somme des tâches et des responsabilités réalisées par une personne.
Le but de l’analyse de poste: est d’obtenir des réponses aux questions suivantes :
1 Quelles sont les tâches physiques et mentales que le travailleur accomplit ?
2 Quand est ce que le travail doit il être terminé ?
3 Où faut-il accomplir le travail ?
4 Comment l’employé doit il accomplir le travail ?
5 Pourquoi letravail est il fait ?
6 Quelles sont les qualifications nécessaires pour réaliser ce travail ?
En résumé, l’analyse de poste fournit un résumé des fonctions et des responsabilités du poste, de sa relation avec les autres postes, des connaissances et des aptitudes requises et des conditions de travail relatives à ce poste.
L’analyse de poste est réalisée à 3 occasions :
1 Quand l’organisationest fondée et un programme d’analyse de poste initier pour la 1ère fois.
2 Quand les nouveaux postes sont crées.
3 Quand les postes sont en train de changer suite aux nouvelles technologies, méthodes, procédures ou systèmes.
Les informations de l’AP sont utilisées pour préparer la description de poste et la spécification des postes.
LA description des postes est un document contenant lesinformations relatives aux tâches, obligations et responsabilités de poste. Le minimum acceptable de qualification qu’une personne doit avoir pour tenir un certain poste sont contenues dans la spécification de poste.
II. LES RAISONS POUR LESQUELS UNE AP EST CONDUITE
II.1/ la gestion du PERSONNEL
Tous les domaines de la gestion du personnel peuvent être menacés si le recruteur ne connaît pas lesqualifications nécessaires pour réaliser les différends postes. N’ayant les descriptions et une spécification de poste à jour une entreprise aura à recruter et sélectionner des employés pour des postes sans avoir pour cela des indications claires. Cette pratique peut avoir des conséquences désastreuses. Par exemple, pour acheter un ordinateur on place la commande avec des spécifications bienprécises, on doit suivre la même logique quand on veut recruter et sélectionner l’actif le plus précieux de l’entreprise les RH.
II.2/ La formation et le développement
L’information concernant la spécification des postes peut parfois préciser qu’une formation et un développement sont nécessaires pour un poste quelconque. Dans ce cas, la personne qui applique pour le poste doit s’attendre à suivre ceprogramme de formation. Celui-ci doit être orienté vers le but d’aider les travailleurs à accomplir les fonctions spécifiées dans leur description de poste.
II.3/ Les salaires et les avantages sociaux
Pour une organisation, la valeur relative d’un poste sur le plan salarial doit être connu avant d’engager quelqu’un pour ce poste.
II.4/ La santé et la sécurité
Les informations prises de l’APpeuvent signaler les aspects de santés et de sécurités relatives au milieu du travail.
II.5/ les relations patronales & syndicales
L’AP est importante pour les relations patronales/syndicales. Par ex quand il s’agit de promotion, la DP (description de poste) fournit un standard de comparaison de talents.
II.6/ Les considérations légales
Une analyse de poste bien détaillée peut servir de...
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