Gestion des ressources humaines

Disponible uniquement sur Etudier
  • Pages : 11 (2501 mots )
  • Téléchargement(s) : 0
  • Publié le : 14 décembre 2010
Lire le document complet
Aperçu du document
http://www.memoireonline.com/12/08/1742/m_Les-pratiques-ressources-humaines-performance-pme-togo2.html
* SOMMAIRE
* INTRODUCTION GENERALE
* PREMIERE PARTIE :
* PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES PME : UNE REVUE DE LA LITTERATURE
* CHAPITRE-I
* LES PRATIQUES RH DANS LES PME
* 1- L'acquisition des ressources humaines (RH).
* 2-La conservation des ressources humaines (RH).
* 2.1- Rémunération.
* 2.2- Gestion de carrières et Evaluation du personnel.
* 3- Développement des ressources humaines. (RH)
* CHAPITRE-II
* LES RELATIONS ENTRE LES PRATIQUES RESSOURCES HUMAINES ET PERFORMANCE DES PME.
* 1- Définition du concept de performance.
* 2- Mesure de laperformance dans les PME.
* 3- Liaison entre pratiques de gestion des ressources humaines et performance
* DEUxIEME PARTIE : APPROCHES METHOLOGIQUES
* ET EMPIRIQUES
* CHAPITRE3 
* ASPECTS METHODOLOGIQUES
* 1- MODELE DE RECHERCHE ET HYPOTHESES DE RECHERCHE.
* 2 - DEMARCHE METHODOLOGIQUE.
* CHAPITRE 4 : PRATIQUES RESSOURCES HUMAINES ET PERFORMANCE DESPME TOGOLAISES.
* Analyse descriptive des variables de l'étude
* CONCLUSION GENERALE
* Bibliographie
* ANNEXES
* ANNEXE 2 QUESTIONNAIRE D'ENQUETES.
* TABLE DES MATIERES.
* Résumé.
* Abstract

-------------------------------------------------
PREMIERE PARTIE :-------------------------------------------------
PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINESDANS LES PME : UNE REVUE DE LA LITTERATUREBarraud-Didier et al. (2003) étudient les effets de différentes pratiques GRH sur la performance de l'entreprise. Ils remarquent que les différentes études ont démontré que les pratiques de responsabilisation et de rémunération ainsi que les pratiques de formation et de développement des compétences étaient positivement liées à la performance. Des auteurscomme Blanchot et Wacheux (2002) ont insisté qu'une meilleure maîtrise des finalités stratégiques de la GRH contribue à la performance de l'entreprise et à la création de valeur. Ils attribuent sept finalités stratégiques à la GRH. Parmi ces finalités de GRH, trois nous intéressent : l'acquisition ou l'attraction des compétences requises par l'intermédiaire des pratiques de recrutement, derémunération, de formation et de gestion des carrières. Ensuite viennent le développement et la conservation des compétences requises. Ainsi, dans cette partie théorique nous présentons à travers la littérature d'analyser les différentes pratiques RH qui permettent l'acquisition, la conservation et le développement des ressources humaines dans les PME (Chapitre1) ; puis nous consacrerons le secondchapitre à l'analyse de relation entre les pratiques RH et la performance des PME (Chapitre2).-------------------------------------------------
CHAPITRE-I -------------------------------------------------
LES PRATIQUES RH DANS LES PMELa mise en place de certaines pratiques au sein des entreprises comme la planification des ressources humaines, le processus de recrutement (recrutement, sélection etl'accueil), la rémunération, la planification des carrières, l'évaluation des rendements (appréciation du personnel) ; la formation, la diffusion des informations... (Barel, 2001) relèvent de la gestion des ressources humaines (GRH). Bien qu'il existe plusieurs approches visant à définir et à répertorier les diverses pratiques RH notre analyse ne portera que sur les pratiques dites traditionnellesénumérées ci-dessus.La mission de la fonction GRH consiste en la mise à la disposition de l'entreprise des moyens humains nécessaires, sous la double contrainte d'un fonctionnement harmonieux et efficace de l'ensemble humain et du respect des désirs de justice, de sécurité et de développement personnel de chacun de ses membres. Ainsi, la gestion des ressources humaines a des implications sur la...
tracking img