Gestion des ressources humaines

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Gestion des ressources humaine :
Organiser, cadrer, repartir / coordonné, déléguer, optimiser, ajuster = analyser décider contrôler
Management, DRH, Salarié = trio
Gestion :
Début organisation avec Taylor fin 19ème siècle à cette époque le responsable des ressources humaines est le contremaitre.
2ème étape : 30 ans plus tard avec Mayo de l’école des relations humaines on commence aprendre en compte les salarié
3ème étape : post guerre relancé l’éco
4ème étape : depuis 2000 le service RH devient un atout stratégique dans l’entreprise
Discipline inhérente :
Organisation, ergonomie, ergonomie (bien être du salarié), gestion, droit, science sociales (psycho, socio…)
Les fonctions :
Recrutement, formation, gestion de l’emploi et des compétences, rémunération et avantagesociaux, paie, relations sociales = essentiellement administratif
A partir de maintenant mutation grâce a différents facteurs : la technologie, mondialisation, culture, logiciel informatique (qui permet un gain temps ds l’administratif)
Génération X : senior 45-55 ans
Génération Y : né après 69, outils technique, aime changer de poste et d’entreprise,
Les facteurs d’évolution :
Eco etsociaux
Culturels et sociétaux
Facteurs technologique
Les missions :
Planifier
Acquérir
Accompagner
Conserver
HP= haut potentiel
Fongecif = l’entreprise paie une formation au salarié

Les évolutions :
Externalisation
Ms nécessité des rh pour organisation, égalité, parité, diversité, Developpement durable

Cc :
On peut identifier 5 objectifs clé des RH
-attirer : paie
-conserver : garder le personnel (génération y qui bouge)
-développer : avoir des compétences transversales pour aller vers différents poste
-motivation et satisfaction des salariés
-Performance des rh
Le recrutement
Savoir faire
Engagement
Les enjeux :
Recruter : un outil stratégique
Le processus de recrutement
-Identification du besoin : définit par le service RH et manager-profil du candidat (descriptif de poste)
-recherche des candidatures (APEC, cabinet de recrutement, viadeo , boite d’intérim)
Préparation entretien : présentation (évoquer ses compétences) ; connaitre l entreprise ; savoir répondre pk vs plutôt qu’une autre qualité défaut ; évaluation cmb je vau
Subjectivité dans le processus de recrutement
La GPEC = Gestion prévisionnel des emplois et descompétences
Distinguer les besoins et demande
Compétence : savoir faire, savoir être, savoir = mix de ces 3 élément
Pk mettre sa en place : pour anticiper sur les compétences en interne
2 lois :
-modernisation sociale : en 2004 faire en sorte d’adapter les compétences de leur salarié en fonction de l’évolution de leur poste
Cohésion sociale : réflexion sur la cohésion des emplois ;politique permettant de prendre en considération les évolutions des emplois pour lutter contre les licenciements économique l’entreprise doit prouver qu’elle a tout mit en œuvre pour éviter les licenciements, restructuration.
GPEC : à partir de 350 salariés
-le dispositif
Tous les acteurs = rh, salarié, direction, syndicat ( IRP = instance de représentation du personnel)
Négociation = les accordsgpec ne sont des obligations mais passe par une négociation
Stratégie
Anticiper = sur les différentes solutions permet de pallier des difficultés de recrutement
Pas PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) = car la gpec prévoit une évaluation des compétences
But de l’entreprise qu’on acquiert une employabilité l’entreprise est obliger de vous former pour changer de poste ou changerd’entreprise.
-objectifs
Anticiper et adapter sa carrière
Accompagner la carrière = rôle des rh
Evaluer les compétences : évaluation annuelle (obligatoire ts les 2 ans) = s auto évaluer et être évaluer par ses collègue autre forme intégré un retour des clt et prof
Grh : la mobilité

Mots clés :
* Expatriation
* Evolution
* Mutation
* Polyvalence

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