Gestion des ressources humaines

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  • Publié le : 5 juillet 2011
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Gestion des Ressources Humaines

Introduction :
1) Définition de la (GRH) :

La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans les organisations, gérer renvoie {l’idée de faire des choix.
La gestion des ressources humaines suppose de prendre les décisions sous contraintes : elle est influencée les décisions relevant d’autres parties del’organisation (contraintes financières, juridiques, techniques, culturelles … etc.)
Gérer des hommes dans la mesure où la gestion des ressources humaines se préoccupe du facteur de production travail qui contrairement au facteur capital réagit pat rapport aux décisions prises est très complexe.
Gérer des hommes suppose donc de tenir compte du caractère autonome des individus et être capablede gérer les attentes et les interactions sociales.
Le travail représente une activité sociale aux dimensions contradictoires, à la fois source d’épanouissement, source de revenu, { l’origine d’un statut social et activité contraignante.
La gestion des ressources humaines ne se limite pas aux seules entreprises privées mais concerne toute structure (administration publique, organisation à butnon lucratif … etc.) rassemblant des individus pour atteindre un but commun, cette fonction fait apparaître la complexité et l’enjeu de la GRH ; activité à la fois technique et stratégique nécessitant des compétences variées et une compréhension des contraintes { la fois interne et externe { l’organisation.
2) Evolution historique de la GRH :

Le service du personnel dirigé par un directeurdu personnel à progressivement laisser la place dans les entreprises à partir des années 1980 à un service des ressources humaines dirigé par un directeur des ressources humaines (DRH).
Ce changement sémantique c’est un même temps accompagné d’une évolution du rôle et de la place de la gestion des ressources humaines dans les organisations.
Les transformations de la fonction RH sont à la foisquantitatives et qualitatives :
Quantitatives : car les effectifs de la fonction RH ont régulièrement progressé.
Qualitatives : car les problématiques et les missions confiées à la fonction RH se sont progressivement élargies en même temps que l’influence de la fonction se développent dans le processus de décision stratégique.

Ce passage d’une fonction personnel { une fonction RH trouveprincipalement son origine dans la crise économique qui pousse les entreprises à revoir l’organisation peu productive du travail pour s’adapter { une économie ouverte et plus en plus internationale.
Alors que les services du personnel étaient principalement concentrés sur des activités administratives (rémunération, gestion des relations sociales, recrutement), le développement de la fonctionRH a progressivement permis de prendre conscience de la dimension stratégique des RH : la DRH ne se contrainte plus de gérer le personnel mais contribue au développement du capital humain au sein de l’entreprise.
De ce fait les missions de la DRH s’élargissent : (gestion des effectifs, savoir faire, des compétences, de la formation, des rémunérations, de carrière, maintien de l’employabilité, …etc.).
Désormais la DRH a trois missions principales :
• Administration du personnel : du dispositif statutaire relatif à tous salariés de l’entreprise.
• GRH : par la recherche en permanence de l’adéquation entre les besoins et les ressources en personnel de l’entreprise.
• Le développement social : par l’intégration de la composante RH {la stratégie de l’entreprise dans le moyen et longterme, ainsi la GRH couvre trois aspects :
o La gestion du personnel (embauche, rémunération, sécurité, organisation du travail).
o L’intégration des personnes (formation, la gestion des carrières, la participation, l’intéressement).
o Les relations sociales (les comités d’entreprises).

Ces différents aspects montrent que la GRH à des dimensions juridiques (contrat du travail, règlement...
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