Gestion des ressources humaines

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  • Publié le : 21 août 2011
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|  LE RÔLE DU GESTIONNAIRE DANS L’ENVIRONNEMENT RESSOURCES HUMAINES |
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| Le gestionnaire doit trouver du personnel en qualité et en quantité suffisantes. Il doit fournir un environnement sécuritaire, propice au rendement, satisfaisant et perçu équitable.Gérer les ressources humaines, c’est relever plusieurs défis à la fois : * Celui du partenariat (partage des responsabilités,respect des droits des employés, relations de travail harmonieuses, gestion des comités paritaires); * Celui du renouvellement (l’adaptation aux changements, l’ajustement et la cohérence de la gestion des ressources humaines); * Celui de la compétence (développement des compétences des employés, motivation et gestion de carrière); * Celui du rendement (gestion du rendement, reconnaissance durendement, intervention auprès d’employés difficiles); * Celui des conditions de travail (rémunération équitable, organisation du travail, négociation et administration des conventions collectives, santé sécurité au travail).
Tableau 1 : Le résumé du rôle du gestionnaire des ressources humaines DÉFIS | OBJECTIFS DU GESTIONNAIRE | OBJECTIFS DE L’ORGANISATION |
PARTENARIAT | COMPÉTENCES |EFFICACITÉ |
RENOUVELLEMENT | SATISFACTION | EFFICIENCE |
COMPÉTENCES | MOTIVATION | ÉQUITÉ |
RENDEMENT | PRODUCTIVITÉ | CAPACITÉ D’ADAPTATION |
CONDITIONS DE TRAVAIL | POLYVALENCE |   |
  | FLEXIBILITÉ |   |
  |   |   |
   La planification des ressources humaines.
 La dotation qui comprend le recrutement, la sélection, la promotion et la mutation,
     l’accueil et l’intégration desemployés.
 Les relations de travail et la gestion des conventions collectives.
 La santé et sécurité au travail.
 Le développement des ressources humaines.
 L’organisation du travail.
 La formation.
 La rémunération et l’équité salariale.
 L’encadrement.
 Les relations avec les employés.
 L’évaluation du rendement. |
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Pourquoi élaborer une planification des ressources humaines et à quoi çasert? * déterminer les besoins en effectifs; * planifier la carrière des personnes à l’intérieur de l’entreprise; * réduire le temps et le coût du recrutement et de la sélection; * favoriser l'atteinte des objectifs d'équité en matière d'emploi; * faire le bilan des effectifs et viser la flexibilité; * prévoir les ruptures de compétences; * rechercher la main-d’œuvredisponible sur le marché du travail; * mettre en lumière les projets de départ à la retraite et s’attarder à des plans de relève appropriés. Les questions à se poser avant d’élaborer une planification des ressources humaines sont: Quels sont les objectifs stratégiques de l’entreprise pour la prochaine année ?; pour les trois prochaines années ?; pour les cinq prochaines années ? Quelles sont lescompétences du personnel actuel et quels sont les effectifs requis pour répondre aux objectifs stratégiques de l’organisation?  Où se situent les marchés du travail au sein desquels il serait possible de trouver des candidats et des candidates?
Quelles seront les nouvelles fonctions? Comment les fonctions actuelles évolueront-elles? Quels seront les types de compétences/de qualités requis? Quels sont lesbesoins, les plans et les aspirations des employés au niveau du perfectionnement? Combien de personnes faudra-t-il pour effectuer le travail? À quel moment et pour combien de temps? Y a-t-il des employés et employées qui, moyennant un perfectionnement approprié, pourraient exécuter le travail dans l'avenir? Comment conserver les compétences des individus lors des départs à la retraite? Quels sontles congés prolongés prévus (ex. : congé de maladie, congé parental, congé avec étalement du revenu)? Comment est-il possible de combler les besoins, les plans et les aspirations de perfectionnement professionnel des employés et employées? |

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Le recrutement consiste à trouver la meilleure personne pour occuper un poste vacant. Le succès du recrutement...
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