Gestion des ressources humaines

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  • Publié le : 1 novembre 2012
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Partie 2 : Les instruments de travail de la GRH : Les outils de la GRH
I- Les outils transversaux
Techniques qui servent de support opérationnel aux différentes mesures de la GRH.
Exemple : l’analyse de poste, la nomenclature des emplois, les techniques de recrutement et de sélection, l’évaluation des emplois, le système de rémunération.

* La fiche de poste est un documentinformatique ou papier sur lesquels sont écrit un certain nombre d’infos sur ce poste. Les missions à effectuer, La liste de toutes les activités et taches, les moyens et contraintes, exigences (n’importe qui ne peut pas être sur ce poste), mode d’accès au poste. (CF POLYCOP). La rémunération est aussi écrite sur cette fiche de poste car la grille de salaire va en fonction de la difficulté du poste (enniveau compétence)

* La nomenclature d’emploi : liste ordonnée des « emplois-types » d’une entreprise ou d’une famille professionnelle donnée. Elle va nous servir encore une fois pour la gestion des rémunérations pour pouvoir construire notre grille de salaire. Elle va nous servir aussi pour les négociations sociales. Elle sert aussi à savoir dans quelle famille d’emploi je vais pouvoir faireévoluer mon salarié, j’ai besoin d’avoir tous les postes aux quels peut prétendre un salarié.

II- Les outils de pilotage

A- Le bilan social
Définition : document unique récapitulant chaque année les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées, de mesurer des changements survenus. Ala fin de l’année, Cela va faire remonter beaucoup d’infos pour constituer ce document

Obligation qui découle de la loi du 12 juillet 1977 (rapport Sudreau) mais réellement appliqué en 1982.

L’objectif :
* Aider au dialogue social
* Pouvoir planifier la gestion sociale
* Assurer une meilleure visibilité
* Informer les partenaires sociaux, personnel, actionnaires etpouvoirs publics.
Le fait d’introduire le bilan de social va quantifier en matière de RH et personnel, cette quantification permet de légitimé la fonction RH. Cela va planifier les choses (prévoir ce que l’on va faire les années suivantes). Il ouvre la boite noire de l’entreprise, cad c’est un doc qui doit être diffusé au prêt des salaries, partenaires sociaux, actionnaires, pouvoir public… Ils vontenfin pouvoir regarder ce que l’entreprise fait en matière sociale, c’est donc de faire en sorte que les dirigeants ne fasse pas ce qu’ils veulent.

Le contenu :
Entre 73 et 170 indicateurs relatifs aux sept principaux thèmes suivants (chapitre) : l’emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions d’hygiène et de sécurité, les autres conditions de travail, la formation, lesrelations professionnelles, les autres conditions de vie dans l’entreprise.
4 types de ratios : (CF POLYCOP)
a) Les ratios de structure (effectifs) et de comportement (absentéisme, démission)
b) Les ratios de résultat (taux de gravité) et de moyen (% de la MS affectée aux dépenses d’hygiène et sécurité)
c) Les ratios de l’objectif (effectif formé à la sécurité/effet prévu) et les ratiosde comparaison (indicateurs de situation permettant de se situer par rapport à l’environnement)
d) Les ratios permanents (évolutions et comparaisons) et les ratios spécifiques (ponctuels)

Analyse critique :
Document statique et trop peu fréquent

Document tourné vers le passé

Données brutes « illisible » et globales

Obligation légale, outil de communication, interne ou réel outilde pilotage ?

B- Les tableaux de bord sociaux
Objectif : remonter l’information en interne et de façon périodique (mensuel) ; « reporting RH »
* Clarifier les données et apporter de la précision
* Mesurer les résultats des actions menées et les écarts
* Aider à la décision

Ensemble des documents comptables, graphiques, statistiques qui fournissent des informations sur...