CHAPITRE 5

L’Employabilité.

I. La gestion de carrière.

I.1 La carrière.

La gestion de carrière est aujourd’hui une préoccupation des org mais aussi des salariés. La carrière d’un individu peut être défini comme sa trajectoire professionnelle jalonnée (qui avance) de l’ensemble de ses expériences.

I.2 La gestion de carrière.

Il s’agit pour un individu de s’orienter professionnellement en tenant compte de ses compétences, de son potentiel et inspiration personnelle (ambition). Elle peut être choisie ou subit c a d que si elle est choisie grâce à des compétences, diplômes, qualifications etc. Ou subit : par le choix, travail alimentaire etc.

II. La formation tout au long de la vie.

II.1 Les enjeux de le formation professionnelle continue.

Le concept de formation tout au long de la vie pro est consacré par la loi du 4 mai 2004 qui donne aux entreprises et aux individus la responsabilité du maintien des emplois et du dévelo de l’employabilité. Des dispositifs similaires existent aussi de la fonction publique.

Pour l’org, les enjeux sont de différentes natures :
_ Enjeu légal : Depuis 1971 la loi a renforcer l’obligation des dépenses de formation à la charge des entreprises. Celle-ci effectue ses dépenses directes où elle verse une contribution à des organismes de gestion des fonds de la formation pro (OPCA) qui assure ensuite le financement des actions de formations.

Bilan :

Entreprise  Forme des salariés $OPCA = organisme de formation formation interne ou externe organisée par l’E

Toutes les entreprises doivent consacrer une quote-part de leur masse salariale brute au plan de formation :

0,4% pour les entreprises de – de 10 salariés.

1,05% pour les entreprises de 10 à 20 salariés.

1,6% pour les entreprises de + de 20 salariés.

 Pénalité du trésor publique si on ne le fait pas : amende.
_ Enjeux liés à la pérennité de l’entreprise : l’org doit s’adapter aux évolutions de la