Gestion des ressources humaines

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  • Publié le : 23 juillet 2010
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LA MOTIVATION DU PERSONNEL

Définir la motivation au travail relève du défi tant les avis, les opinions, les analyses, les pratiques managériales divergent sur un sujet combien important pour l’entreprise.

Autant les chercheurs que les managers s’opposent entre courants de pensée, jusqu’à créer des antagonismes. Chacun a son avis sur la définition de la motivation au travail et ses recettespour la renforcer dans l’entreprise. Déjà en 1976, Toulouse et Poupart parlaient de la jungle des théories de la motivation au travail, alors qu’en 1981, Kleinginna A.M. et Kleinginna P.R. recensaient 140 définitions du concept.

L’organisation scientifique du travail mise en place au cours de cette période laisse apparaître ses premières failles. On cherche en permanence à répondre à laquestion, comment rendre plus efficaces, individuellement et collectivement, les membres d’une entreprise ? Les psychologues des organisations répondent alors en demandant aux managers de s’intéresser, entre autre, à la motivation des salariés. Au plan individuel, la motivation serait le principal facteur de la performance au travail. Compte tenu des capacités de l’individu (intellectuelles, physiques,savoir-faire) et de l’organisation mise en place dans l’entreprise (technique, humaine, administrative), la motivation peut agir directement sur les performances individuelles des membres de l’entreprise. Le concept va dorénavant intéresser de plus en plus d’interlocuteurs dans les entreprises …
Cet intérêt pour la motivation au travail repose sur le principe que la réussite de l’entreprise dépenddes performances collectives, elles même tributaires des performances individuelles. Ingénieurs, consultants, responsables du personnel, dirigeants, chercheurs vont se pencher sur la façon d’améliorer la motivation au travail des salariés. Travaux scientifiques, méthodes rationnelles, recettes magiques vont régulièrement relancer le débat sur la bonne façon de motiver les employés, soit en lasuscitant, soit en la poussant. Les approches vont rapidement diverger, des courants théoriques, des écoles de pensée vont se constituer. Dès lors, le concept de motivation au travail va devenir protéiforme et se complexifier. L’accumulation de travaux théoriques et empiriques va conduire à l’élaboration de premières taxinomies. Avant de les présenter, essayons de définir le concept tel qu’il estaujourd’hui utilisé. Ce travail de définition est d’autant plus nécessaire que des concepts voisins sont venus le compléter pour tenter d’améliorer la compréhension de l’origine de l’efficacité individuelle et collective dans les organisations. Mais en revanche, ils ajoutent encore à la complexité de par leurs caractéristiques voisines et leurs définitions qui tendent à se chevaucher. Nous pensonsici aux concepts de satisfaction au travail, d’implication organisationnelle, d’engagement dans le travail, de mobilisation du personnel.
Ainsi, comment définir la motivation au travail ? A la suite d’une première recension des études théoriques (Roussel, 1996), il apparaît qu’un consensus se forme depuis une vingtaine d’années sur les dimensions qui caractérisent le concept. Les divergencesperdurent dans la rédaction même de la définition. Celle qui nous est apparue la plus convaincante, car la plus représentative des apports des psychologues majeurs du domaine, est celle de Vallerand et Thill (1993, p.18) : « Le concept de motivation représente le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et lapersistance du comportement ».

Cette définition met clairement en avant la difficulté d’observer directement la motivation d’une personne. Elle est un construit hypothétique, un type de comportement que tout individu est supposé pouvoir développer. Il s’agit d’un processus qui est déclenché à l’origine par l’action d’une force motivationnelle intérieure qui dépend de caractéristiques...
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